培訓是一直讓HR糾結的工作，通過員工滿意度調查收集的聲音這么多年來就一直沒有變，“我們需要更多的培訓！”，當HR興沖沖地把培訓方案放在老總的桌子上，就算再土豪的公司，老總也要耍一次流氓，“你們HR怎么確保這個培訓是有效的？” 當然，HR也不是吃素的，重新建立培訓需求的調查流程、核心競爭力360度評估、柯克帕特里克四層次評估模型、培訓供應商評估流程等等，盡管HR有了這么多的流程與數據來證明培訓的有效性，可是，總經理與業務經理一再耍流氓，“我說沒有效果，就是沒有效果！” 直到看到70-20-10學習理論，HR終于可以笑出來了，這回輪到我們耍流氓了。
70-20-10學習理論是由MorganMcCall, Robert W Eichinger和Michael M Lombardo最早提出的。作為理論的核心，他們認為70%的學習與發展來源于現實生活與工作的經驗、任務與問題解決，20%來源于與人與人之間正式或非正式反饋、輔導或者教練，10%的學習與發展來源與正式的課程培訓與教育。 Jér?me Wargnier指出這種變化源于“現代工作場所成功所需要的技能已經有了很大的變化，相應地，學習的戰略也應該有所調整。”，他進一步指出，在互聯網時代，“吸收與保存知識，以備不時之需，已經變得不那么重要，讓位于快速找到需要的知識并正確使用”。 傳統的培訓與發展的角色主要圍繞catalogues（目錄），設計和推行培訓、不斷更新培訓目錄。而在新的學習理論下，只有10%與HR有直接關系，看到了吧！你可以如何耍流氓。 那HR學習與發展的側重點在什么地方呢？
強烈支持70%的學習：充分利用現在的最新技術，建立員工與員工、部門與部門、區域與區域、不同層級之間的正式與非形式溝通、分享、反饋平臺，BBS、博客、郵件、非正式會議、Shared Driver等等都是可以使用的平臺，公司需要有制度、文化、傳統來支持這種學習，同時，也需要領導者的強有力的支持； 發展并充分利用20%：鼓勵員工與員工、上級與下屬之間的反饋、輔導與教練，幫助他們提升反饋、輔導與教練的能力與意愿；
精準了解10%的需求：提供完整解決方案；
“顧客為先”是一家國際知名的咖啡連鎖企業的核心競爭能力，他們是這樣定義的：“時刻關注顧客，了解顧客需求以及如何為顧客提供最優質的體驗”，在推行70-20-10理論時，針對這一核心能力，HR提出學習解決方案。
工作中的學習（70%）
拜訪三到五家當地的公司并學習他們的工作流程和過程
參與/領導一個關注于提高客戶服務的跨部門項目小組
花時間去傾聽和理解你的顧客（同事、直接下屬、客戶）的需求和期望
檢查你的工作習慣
向他人學習（20%）
成立一個合作性的討論小組
與其他領域的同事定期的會面
在團隊會面的時候留出分享最佳實踐方法的時間，討論共同面臨的挑戰然后用頭腦風暴的方法找到進步的方法并將之付諸于行動，挑戰自己 正式的學習（10%）
閱讀一本顧客服務的書籍，并與伙伴分享你的心得
新技能GET√：HR的培訓工作辛苦不用多說，下次再遇到上司把培訓的責任歸咎與HR的時候，請把此篇文章轉發給他/她，做好事不留名，我是雷鋒，謝謝！
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