在核算員工的年終績(jī)效獎(jiǎng)金之前，免不了要對(duì)公司員工整體的年度考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)排名與分布排列，得出其獎(jiǎng)金系數(shù)和比例區(qū)間。是全公司統(tǒng)一正態(tài)分布排列？還是分部門獎(jiǎng)金再單獨(dú)內(nèi)部排名？部門之間正態(tài)兩極的名額和獎(jiǎng)金差異該如何來(lái)平衡？等等，如何讓年終考核結(jié)果分布排名更加公平合理，是我們必須要面對(duì)解決的問(wèn)題。那么，請(qǐng)問(wèn)：
1、你們公司是如何對(duì)年終考核結(jié)果進(jìn)行分布排名的？
2、你覺(jué)得這樣分布排名合理嗎？如果合理，請(qǐng)具體說(shuō)明理由；如果不合理，請(qǐng)?zhí)岢瞿愕母纳品桨浮?/span>
我司對(duì)于年終考核結(jié)果，并沒(méi)有真正意義上的結(jié)果排名。如要說(shuō)有，應(yīng)該屬于全公司統(tǒng)一正態(tài)分布排列與分部門獎(jiǎng)金再單獨(dú)內(nèi)部排名的方式相結(jié)合的方式吧。
前面有提到，我司的績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金都跟公司業(yè)績(jī)掛鉤，來(lái)源于公司利潤(rùn)的結(jié)余。業(yè)務(wù)部門、職能部門無(wú)一例外，區(qū)別只是業(yè)績(jī)指標(biāo)在各自指標(biāo)體系中所 占比重的多寡。雖部門職責(zé)和分工不一，但全體員工享有共同的獎(jiǎng)金分配基數(shù)。公司業(yè)績(jī)好，整體的獎(jiǎng)金就高。業(yè)績(jī)不好，獎(jiǎng)金就少甚至沒(méi)有。因此，在我司獎(jiǎng)金分 配上，沒(méi)有部門的差異，只有部門內(nèi)部的排名先后。年終考核結(jié)果的分?jǐn)?shù)決定了獎(jiǎng)金的豐厚程度。
目前的這種獎(jiǎng)金分配體制，結(jié)合我司的實(shí)際情況，好處是顯而易見(jiàn)的。
首先，忽略獎(jiǎng)金分配在部門之間的差異，充分尊重每個(gè)員工所體現(xiàn)的價(jià)值和對(duì)公司的貢獻(xiàn)，能夠讓全體員工共享企業(yè)飛速發(fā)展帶來(lái)的巨大福利，實(shí)現(xiàn)一視同仁、利益 均沾、共同發(fā)展。同時(shí)有效消除部門之間的分歧和敵對(duì)，促進(jìn)部門與部門之間精誠(chéng)團(tuán)結(jié)，通力合作，共同為公司的目標(biāo)努力奮斗。最終形成合力，有效推動(dòng)公司業(yè)績(jī) 的再次成長(zhǎng)。
另外，在各部門內(nèi)部實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果的排名，評(píng)出好壞優(yōu)劣，按照排名先后給予相應(yīng)的獎(jiǎng)金分配，完全體現(xiàn)了獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，優(yōu)勝劣汰的公平原則。因?yàn)樽龅搅藬?shù)據(jù)的公開(kāi)、透明及公正，加上獎(jiǎng)金豐厚，員工們都樂(lè)于接受這樣的方式。
在部門內(nèi)部實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果的排名，我司是將月度考核與年終考核結(jié)合起來(lái)。月度考核，按照2/8法則，連續(xù)三個(gè)月排名在后20%的員工，一律淘汰。也就是說(shuō)， 連續(xù)兩個(gè)月排名后20%，你就危險(xiǎn)了。其余參與年終考核，按考核結(jié)果的排名，前面80%的員工分別賦予1.0-2.5不等的年終獎(jiǎng)分配系數(shù)，而后20%的 員工只賦予0.5~1.0不等的年終獎(jiǎng)分配系數(shù)。因此，年終獎(jiǎng)金完全拉開(kāi)了檔次。
雖說(shuō)這樣的分配制度不一定科學(xué)、合理，但至少符合我司目前的實(shí)際情況和需要。合適的即是最好的。當(dāng)然，我司也會(huì)在適當(dāng)實(shí)際引進(jìn)更加先進(jìn)的講獎(jiǎng)金分配理念和制度，盡可能的完善之。
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