企業(yè)在招聘時(shí)經(jīng)常會(huì)遇到這么一個(gè)情況，就是求職者各方面條件都比較合適，但是其提出的薪資要求卻比較高，高出了公司定的薪資標(biāo)準(zhǔn)。同意錄用吧，這打破了公司原有的薪資結(jié)構(gòu)，老員工會(huì)有意見(jiàn)；不同意吧，又恐其難于接受公司的薪資條件而拒絕加入。這讓企業(yè)和HR很是為難。那么，請(qǐng)問(wèn)：
你們公司要是碰到這種情況，一般會(huì)怎么來(lái)解決？為什么？請(qǐng)闡述你們的觀點(diǎn)和理由。
在招聘中，應(yīng)聘者與用人單位無(wú)法達(dá)成一致而最終影響合作的重要原因之一，就是薪資問(wèn)題，其中，多數(shù)情況是用人單位提供的崗位薪資比應(yīng)聘者期望值低，或者說(shuō)，應(yīng)聘期望的薪金而用人單位無(wú)法、不能或不愿意滿足。其實(shí)，正如題目中所說(shuō)的一樣，用人單位也面臨兩難選擇，如果同意應(yīng)聘者的要求，面臨人力成本增加和帶來(lái)內(nèi)部不公平，如果不同意又會(huì)錯(cuò)過(guò)這名人才、招聘任務(wù)無(wú)法按時(shí)完成等。 這看似兩難選擇，其實(shí)，如果靜下心來(lái)，根據(jù)崗位用人的緊迫性、人才招聘難易程度、應(yīng)聘者綜合能力等情況，然后與用人部門和公司領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商并作特別處理，也不是一件困難的事。下面分享一下我們的做法。
1、用人緊迫性。
這是我們考慮的首要因素，如果該職位的職責(zé)目前無(wú)人承擔(dān)，也無(wú)法分擔(dān)出去讓其他同事承擔(dān)（是經(jīng)過(guò)嘗試后），而且堆積起來(lái)的工作一大堆，如果再招不到合適的人來(lái)，就會(huì)嚴(yán)重影響部門或公司整體工作的完成，會(huì)造成比較明顯的重大損失。
那么，基于以上緊迫性，經(jīng)過(guò)公司領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商是可以接受的，否則也不會(huì)接受。
當(dāng)然，如此緊迫性的用人情況基本是很少出現(xiàn)的，如果出現(xiàn)，說(shuō)明有以下問(wèn)題：一是出現(xiàn)該職位人員自離或突然在幾天內(nèi)離職，這與公司應(yīng)急處理方案不完善有關(guān)；二是人才后備隊(duì)伍建設(shè)薄弱，需要加強(qiáng)；三是其職責(zé)無(wú)法臨時(shí)分?jǐn)傁氯ィf(shuō)明崗位輪換或職責(zé)過(guò)于集中，都需要改善管理。
2、應(yīng)聘者情況。
包括應(yīng)聘者綜合能力、穩(wěn)定性、行業(yè)經(jīng)歷、背景調(diào)查等情況，經(jīng)過(guò)核實(shí)或測(cè)評(píng)，必須是比公司內(nèi)任何一個(gè)員工更勝任此職位，而且比前一任更加優(yōu)秀，而且是得到面試官、用人單位多數(shù)人的認(rèn)可，否則，我們也是不會(huì)考慮錄用的。
3、薪資的限制。
資比目前公司提供高出15%左右，經(jīng)過(guò)集體協(xié)商，也是能夠接受的，相反，如超出過(guò)多，也是不會(huì)同意的。
由于做出這樣的決定是公司集體研究結(jié)果，所以，HR部門招聘就會(huì)適當(dāng)往后延期。
4、薪資合理性。
每年年底或年初，我們都會(huì)根據(jù)對(duì)同行、周邊企業(yè)進(jìn)行薪資調(diào)查，以了解同職位公司薪資競(jìng)爭(zhēng)情況，我們一般職位是持平，重要崗位是略高于平均水平，特別重要而且稀缺人才會(huì)處于薪資領(lǐng)先一點(diǎn)的位置，每年都會(huì)進(jìn)行一次調(diào)整。
5、及時(shí)提意見(jiàn)。
在遇到題目中所說(shuō)情況，HR招聘專員無(wú)權(quán)或拿不定主意時(shí)，一定要在第一時(shí)間請(qǐng)示您的領(lǐng)導(dǎo)，提出你合理的意見(jiàn)，說(shuō)明好處與存在問(wèn)題等，然后按照領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)處理，并根據(jù)錄用審批流程進(jìn)行。
6、變通性處理。
在一些時(shí)候，我們?yōu)榱肆糇∪瞬牛瑫?huì)與其進(jìn)行協(xié)商，作變通性處理。比如：將要求較高的薪資轉(zhuǎn)化成績(jī)效考核部分，甚至公司再拿出一定錢錢來(lái)充實(shí)績(jī)效部分，以鼓勵(lì)其多出業(yè)績(jī)，拿到更多的薪資，同時(shí)，對(duì)公司內(nèi)部或其他員工也好交待。到時(shí)即使拿到比原來(lái)期望更多的獎(jiǎng)金，大家也不會(huì)眼紅，畢竟人家的業(yè)績(jī)真實(shí)的擺在那里。當(dāng)然，如果業(yè)績(jī)達(dá)不到，最終也可能拿不到與他期望一致的薪資，對(duì)他自己也是公平的，至少是事先同意的。
當(dāng)然，這樣的變通處理后，最關(guān)鍵的就是績(jī)效方案的設(shè)置了，這需要充分參考?xì)v史數(shù)據(jù)，并與財(cái)務(wù)人員一起進(jìn)行假定性業(yè)績(jī)的預(yù)演算，才可能設(shè)置較為準(zhǔn)確的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)，不是今天的話題，此處不細(xì)究。 7、保密性工作。
對(duì)于經(jīng)過(guò)特殊審批流程入職的員工，由于要求的薪資水平比原任或同職別的略高，就需要做好保密工作，一是入職者本人要保密，一旦發(fā)現(xiàn)是其本人泄露的，則立即降為與此職位相同，這在入職補(bǔ)充協(xié)議中說(shuō)明；二是相關(guān)知情人員要保密，否則視同嚴(yán)重違紀(jì)處理。
8、后備性安排。
這樣的特殊人員入職后，HR部門不能高枕無(wú)憂，反而應(yīng)時(shí)時(shí)跟蹤其工作表現(xiàn)，保持與用人部門的聯(lián)系，并做好繼續(xù)物色合適人才的工作。以備入職后工作能力、態(tài)度與預(yù)期不一致而出現(xiàn)不勝任或短期內(nèi)離職的情況，或者尋找到“性價(jià)比更優(yōu)者”以及時(shí)與之協(xié)商降薪或解除勞動(dòng)合同。
總之，在應(yīng)聘者要求更高薪資面前，公司是比較強(qiáng)勢(shì)的，多數(shù)情況下我們會(huì)放棄錄用，少數(shù)時(shí)間我們會(huì)在充分考察應(yīng)聘者綜合能力、崗位緊迫性等情況，然后謹(jǐn)慎錄用；并且在入職后，采取“疑人也用、用人且疑”的方法，同時(shí)積極找尋更佳人選，以備不時(shí)之需，也就是做好“二手準(zhǔn)備”。我認(rèn)為，這樣做會(huì)讓公司的工作既有延續(xù)性，又能保證人力成本的經(jīng)濟(jì)性，還可保持公司內(nèi)部員工的公平性。
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