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黎宏誼:實戰案例：培訓效果轉化難，如何解決？

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2016-01-20 10774

某公司前不久專門請了位知名講師對公司的中層管理人員進行了為期2天的"管理技能培訓"。為了做好培訓效果的轉化，培訓結束后，培訓經理設計了一系列的"訓后轉化方案"，包括訓后總結會議、訓后行動計劃、訓后案例分享會等等。本以為這樣的方式能夠有效推動訓后的知識運用與效果轉化，讓培訓效果"顯現"出來，結果卻遭遇了各種阻礙：大多數參訓員工紛紛反映不會運用，不知道怎么去運用，沒有辦法運用。在培訓經理苦口婆心的勸導之下，有些部門的參訓學員按要求提交了所謂的"訓后知識運用案例"，但都不是真實案例，而是為了完成任務，現編現造的案例。培訓經理為此大傷腦筋。那么，請問：為什么員工培訓之后沒有感覺？為什么員工培訓之后不會應用或者應用效果不佳？

案例解析：

案例中的情形在企業中很普遍，培訓效果轉化難的原因主要有以下幾點

1、員工沒有意識到自己存在的問題，因此沒有意愿參加相應的培訓；不知道自己哪方面做得不好，就沒有動力去改進；

2、培訓時間太短，只有一天或二天，要想在這么短的時間之內，讓員工掌握一個大的知識點或者精通一些管理技能，只能停留在表面，很難深入的貫徹與實踐；

3、員工在培訓現場，也許是有感覺有收獲的，但由于時間太短，講師需要把很多知識點濃縮提煉以后進行灌輸，導致培訓的內容多而淺，很難給員工留下深刻的印象；

4、員工不知道應該怎樣做，才能把培訓所學的知識和技能應用于工作中；

5、培訓講師在培訓結束之后就走了，員工在轉化運用的過程中出現問題也不知道向誰請教，如何反饋；

6、員工不知道把培訓中學到的知識或技能運用到工作中，對自己有什么好處。

案例延伸解讀：如何解決以上培訓轉化難的問題？

以下幾點建議可供參考：

1、周期化開展培訓。比如針對"管理技能培訓"，可以設定為期三個月或六個月的培訓周期，每期開展二天的培訓，通過持續性的系統性的相關知識培訓，不斷鞏固和強化所學知識，保證培訓內容有條不紊、循序漸進的輸入，有助于所學內容的吸收和升華。

2、合理安排培訓課程的實施方案。比如每期開展二天的培訓，第一天講述課程的知識或技能要點，第二天引導學員進行實操練習或通過情景模擬、角色扮演等方式演繹如何在工作中運用，從而讓員工活學活用。

3、訓前作業與訓前評估齊頭并進。訓前作業和訓前評估能夠讓員工清楚的意識到自己的差距、自己的問題、自己需要改進的地方，從而產生培訓的欲望和動力；同時，訓前作業也能夠讓講師了解學員需要補充哪些知識、有待提高之處，還能為講師提供培訓的相關素材和案例，強化了培訓的針對性和實用性。

4、訓后作業與訓后評估雙管其下。訓后作業一定是理論與實踐相結合的作業形式，這樣的訓后作業和訓后評估能夠讓員工重溫課堂內容，促進員工深入思考培訓所學知識并在訓后運用的過程中舉一反三；同時，每一期培訓課程開始之前，都留出一段時間，讓講師對上一期的訓后作業進行點評，減少學員在課堂知識吸收方面的誤差，同時，學員也可以借這個時機反饋訓后運用過程中的問題，從而解決"學了就忘"和"訓后轉化難"的疑難雜癥，讓培訓更有可實施性。

5、界定清楚員工運用培訓所學之后，需要輸出的成果，并與績效考核相結合。比如參加"管理技能培訓"之后，根據課程的內容及重點，需要輸出"部門團隊任務分解導圖、部門考核方案、團隊成員DISC性格分析表"三個成果，事先設定好這些成果的評估標準，將這些成果的完成質量與績效考核相結合，就能讓參訓員工在培訓中重點關注相關知識點。

6、規劃好每個職位要晉升所必修的課程，讓培訓與晉升相結合。各崗位各職級的員工，晉升的條件之一就是修完該職位所對應的學分。員工申請晉升的時候，要做述職報告，述職報告中，必須羅列出自己參加過的培訓課程以及考試成績，人力資源部隨機抽取員工參加過的某一項課程，對員工進行該課程相關知識的面試或筆試考核，考核通過才能晉升。

7、班級化管理，社交化學習。建立班QQ群或微信群，學員有任何問題或者感悟都可以在群里探討和分享，還可以通過行動學習的方式促進學習效果的轉化，讓班級和班級之間進行PK，并對培訓轉化效果最優的班級進行獎勵。

以上七點建議在實際情況中，還要根據企業發展階段、內部制度流程、企業文化、員工特質等各方面的因素采取合適的方法。為了促進培訓效果的順利轉化，還應適當開展一些諸如"培訓課程知識走廊、學員比武大賽、標桿學員分享、轉化成果展示"等激勵措施，激發員工主動運用培訓所學，促進知識轉化。

巨才企業銷售培訓體系是北京巨才咨詢有限公司根據客戶企業對銷售部門的培訓需求，通過系統的調研分析為客戶企業量身設計培訓課程，以“立足于實戰、重在解決實際問題、落實于實操”為根本服務宗旨，并在培訓后對企業培訓效果進行評估，提出可行性解決方案的培訓體系。培訓課程主要分為：基礎銷售類課程、精英銷售類課程、心態激勵類課程、銷售管理類課程等模塊。