組織結構與人員配備

文|戴智江

       在很多公司都存在著一種痛苦，我們希望的組織運營模式、組織結構往往受限于人員的素質和能力而無法實現，在人員的調整和補充難以快速實現的條件下，公司的組織結構經常出于動蕩和調整的狀態。

       那么，應該如何進行改善和調整呢？

       第一,對此事應該有非常正確的認識和理解，“你必須用你手中牌玩下去，這就好比人生，發牌的是上帝，不管是怎樣的牌，你都必須拿著，你要做的就是盡你全力，求得最好結果”，也就是說要學會尊重現實和利用現實，一切都取決于自己是否能夠把現有資源充分發揮和調動；

       第二，對于現有人員要進行科學而嚴謹的分析測評，利用行為模式、職業錨定等多種測評工具進行清晰定位，這是一切組織活動的基礎；

       第三，根據現有人員的情況再次梳理組織運營模式，在堅守方向不能改變的前提下，可以對部門設置、運作流程等進行動態優化和調整，以保證其能夠最好的驅動企業的業務發展；

       第四，要設立內部競爭機制，縮小經營單位，讓每個人每個團隊都能夠展現業績公平競爭，在此過程中清晰認識和篩選優秀的人員和團隊，為下一步調整奠定基礎；

       第五，廣泛接觸和吸收外部力量，爭取吸收更多適合企業發展的優秀人員進入。

       總之，在互聯網時代下的今天，人員取代了設備成為了企業運營的主體，最大程度的尊重已有資源，利用更加科學合理的機制去驅動現有人員，將組織結構更多建筑在已有資源的基礎之上，使之形成不斷適應市場變化、動態調整和優化模式和架構。

        組織結構原本就不是固化不變的，但伴隨著時代的快速發展，隨著人員基礎素質和能力的迅速提升，調整和優化的周期會越來越短。