文/零道咨詢顧問 蘭利平

學員：如何將學習的培訓知識轉換項目落地？

相信很多人都有這種感觸，學習的過程很快樂，也感覺知識點很多，但回到家卻發現應用很少。或是另外一種感觸，即一開始回來就應用了，感覺信心滿滿，但1-2個月過去之后，發現又打回原形，百思不得其解。像培訓公司、咨詢公司此前宣導的課程收獲或學員受益，并沒有如約兌現。諸如類似情況，很多人開始得出結論，培訓無用論。從結果來看，好像還真的是這么一回事。但實際情況真的如此嗎？

舉一個生活的常識，很多胖的人包括我本人，往往對于減肥都有這樣的認知：我們這類人是體質問題，吃水都會胖。這種說法，看似只是個人直覺，但往往卻贏得很多信眾。我對此是很有疑問的，胖胖的人往往有兩大特征：喜歡吃肉食或晚上吃宵夜，運動量偏少甚至是沒有。在此情況下，除了部分人是因為服用藥物激素導致體型變樣外，不胖那是不可能的事。如果喝水真能長肉，非洲還有饑民嗎？不信，你試試看一個月、兩個月不吃肉，看看會發生什么情況。再諸如一個現象，很多人在生活中都會被各種原因刺激辦理了游泳年卡、健身年卡等，回頭一算就后續當初為何不辦個次卡就好了。為什么？參加的動機有了，參與的條件也有了，但最終卻沒有相關期望值兌現?；蛟S可以解釋是因為時間安排不過來，工作沖突導致不能參與。也有人擠出時間參加了，但好像效果不明顯，就認為是教練不當的緣故。但種種問題的背后，深入分析研究，依然是自我執行力的問題。

我們為什么要參加一個培訓項目？是因為工作需要公司安排，或是個人興趣個人發展需要？亦或是被培訓公司銷售代表鼓吹、洗腦導致？

我們對于要學習的項目了解嗎？和我們的工作關聯度高嗎？上司或公司對我們參與的培訓項目有什么要求嗎？

參加完培訓項目后我們有總結收獲嗎？有嘗試和領導或同事分享嗎？有將其和工作進行關聯并有轉化行動計劃嗎？

或許上述問題還不足以解決所有的困惑，那我們簡單梳理一下，培訓之所以失效，大致有如下核心問題：培訓的需求講述不清晰或講師理解不到位；培訓過程的組織不力；培訓評估的標準不清晰或結果不準確；最后是缺乏必要的考核機制轉化培訓成果。在第四點中，尤其是當下培訓相對過度的大環境中尤為突出。但是，請不要忘了，一次失敗的培訓帶來的損失往往超過了實際的培訓開支，這點上尤其是指參訓學員和主管的心理損失。凡事講究個度，很多培訓都缺少【匹配】和【留余】思維。前者指的是講師、內容、學員和工作需求的匹配度，后者指的是培訓頻率、培訓投入的度把握。

在過去數年的培訓授課過程中，經常發現一個有趣的現象。明明是經銷商經營管理培訓，但來的人當中卻有店長和督導，甚至是導購員。舉辦一個店長培訓班，除了老板參與外，連倉管員都會參與。當然比較奇葩的是，很多客戶是不管總部舉辦什么類型的培訓，幾乎是逢開必到。不得不說這樣的培訓成效是很難有把握的，更別說后續的商業轉換成效了。什么學員起點技能盤點，什么學員需求梳理，通通都用不上，剩下的就只能祈禱老師臨場發揮了。而行業很多老師呢？為了規避自己的培訓風險，則更強調的是現場【教學活動】設計，注重的是學習氛圍而忽略了教學內容本身。孰是孰非，也是仁者見仁智者見智，家家戶戶都是往自己身上貼金。

美學者卡爾霍恩.威克,羅伊.波洛克和安德魯.杰斐遜合著的著作中，其倡導的學習發展項目的6D法則，無論對于培訓機構，或是有需求的企業和個人都有很高的指導價值。運用學習發展項目的6D法則，我們能夠設計、引導、記錄學習與發展項目的整個過程，真正做到學習促進業務收益，從學習項目中獲得較高的投資回報率。

1)界定業務收益(Define Business Outcomes)。這個是以終為始的思維，即在培訓項目啟動之前，我們可以將培訓預期的收益進行商業化設想。他要求培訓組織者或發起人熟悉當前的環境、理解公司業務，并有進行相應的市場調研，同時還清晰后續如何將培訓需求轉變為期待的業務成果。

2)設計完整體驗（Design the Comeplete Experience)。強調學習的四個階段，從準備階段、學習階段、轉化階段到評估階段是個有效完整的循環。而開篇學員的問題，其實只是聚焦了第三階段的問題，故難以完整理解培訓的價值輸出。當培訓的組織者和實施者能夠像學員一樣思考的時候，往往培訓的成果就能被提前預判。

3)引導學以致用（Deliver for Application)。一個培訓項目的價值體現在有多少新知識和技能可以被應用于實際工作中。設計有效學習項目的第三法則就是：用結構化的教學設計，引導學員學以致用。這就要求直線經理、受訓者和培訓者三者有共同的目標和培訓期許，并能結合到實際工作中去。

4)推動學習轉化（Drive Learning Transfer)。6D中的關鍵要素包括：1、密切關注業務需求；2、承諾創造商業價值；3、團隊協作，提供工具作為輔導；4、行動敏捷，具有快速的應對能力；5、內容專家和直線經理形成伙伴關系；6、強化和評估。即強調了學習的目的和轉化的成效，規避可能的培訓項目失敗問題。

5）實施績效支持（Deploy Performance Support)。當直線經理和HR部門重視培訓效果轉化時，員工參與的培訓往往是能和他的日常具體工作要求或崗位職責匹配的，結合到實際績效要求上即可產生明顯的效果。一方面是學以致用，另一方面也是崗位輸出。

6)評估學習結果（Document Results)。培訓為何要評估學員的最終學習效果呢？因為這是培訓最初的商業目標。如果學習沒有成效，不論是對于投入的是企業還是參訓的學員，都將是一個重大損失。當下應用的評估方式主要有：業務指標、行為觀察、反饋意見。結合到我們的問題，6D的法則給了我們完整的闡述和解釋。

如果在我們后續的學習過程中，也堅持采用6D法則，我相信培訓會大不同。

培訓，改變我們的生活，改善我們的工作！

學而不用，猶如農夫耕而不種！

零道，與你共成長在未來的路上！