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    應(yīng)和君正德商學(xué)院邀請(qǐng)，給他們商學(xué)院的學(xué)員，做了半天的績(jī)效管理方面的培訓(xùn)，題目：三步解碼KPI.

這個(gè)專題也是應(yīng)了學(xué)員的的實(shí)際需求，通過(guò)調(diào)研學(xué)員企業(yè)的切身需要選的題，通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)的互動(dòng)交流有幾點(diǎn)體會(huì)：

1、目前幾乎每個(gè)企業(yè)都在搞績(jī)效管理，但是真正搞到點(diǎn)子上的，鳳毛麟角。

很多企業(yè)績(jī)效管理搞了很多年，績(jī)效理念還停留在在低層次。依然還在糾結(jié)，到底給員工定多少個(gè)指標(biāo)，到底扣分還是獎(jiǎng)勵(lì)分的初級(jí)水平。老板還在把績(jī)效管理的責(zé)任都推在人力資源部的身上，因此現(xiàn)場(chǎng)當(dāng)我提到，績(jī)效實(shí)施不力，老板罵人力經(jīng)理，大家都彼此心有戚戚焉。

2、績(jī)效管理核心是指標(biāo)的科學(xué)性。科學(xué)是說(shuō)一定要跟戰(zhàn)略、跟公司經(jīng)營(yíng)的主方向相關(guān)，與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)提升無(wú)關(guān)的考核指標(biāo)，老板非要考，那就是有點(diǎn)變態(tài)，員工就可以認(rèn)為老板在整人。

有個(gè)企業(yè)，員工的考核指標(biāo)搞的特別復(fù)雜，恨不能把所有的工作都放在考核表里，還要設(shè)置專門(mén)的績(jī)效監(jiān)督人員，監(jiān)督考核者。這樣，考核還有什么意義，重點(diǎn)何在？意義何在？考核指標(biāo)的重要作用是要牽牛鼻子，不要拉牛腿，很多老板。就在做拉牛腿的事情。

3、很多人力資源經(jīng)理，或者績(jī)效經(jīng)理還不專業(yè)。因此在老板面前，不敢拍胸脯，不敢較真，因此影響了績(jī)效管理體系的科學(xué)性，最終績(jī)效管理體系，被老板以個(gè)人意志，搞得四不像。老板拍著腦袋想應(yīng)該考核什么，想起一出是一出。績(jī)效經(jīng)理因?yàn)楸旧韺I(yè)不過(guò)關(guān)，也不能強(qiáng)有力的堅(jiān)持科學(xué)績(jī)效體系的方式方法。因此，導(dǎo)致績(jī)效越搞反對(duì)的人越多，越搞，越流于形式。

   傍晚，接到一個(gè)電力企業(yè)的客戶，來(lái)電，繼續(xù)跟我探討他們企業(yè)的績(jī)效落地問(wèn)題，因?yàn)橐话咽謸Q了，原來(lái)的績(jī)效思路需要調(diào)整。我們費(fèi)勁辛苦設(shè)計(jì)的績(jī)效系統(tǒng)，可能要面臨很大的變化。

    誠(chéng)然，績(jī)效管理也要體現(xiàn)一個(gè)企業(yè)的文化，但是，一把手再怎么變化，績(jī)效體系的基本原理，基本假設(shè)是不會(huì)變的。如果因?yàn)橐话咽值膫€(gè)人意志，來(lái)改變本就科學(xué)的績(jī)效系統(tǒng)，在我看來(lái)，在中國(guó)搞績(jī)效管理的路，還真有很長(zhǎng)要走。