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    王化豐:績效管理師沙龍講課體會
    2016-01-20 12444

        應和君正德商學院邀請,給他們商學院的學員,做了半天的績效管理方面的培訓,題目:三步解碼KPI.

    這個專題也是應了學員的的實際需求,通過調研學員企業的切身需要選的題,通過現場的互動交流有幾點體會:

    1、目前幾乎每個企業都在搞績效管理,但是真正搞到點子上的,鳳毛麟角。

    很多企業績效管理搞了很多年,績效理念還停留在在低層次。依然還在糾結,到底給員工定多少個指標,到底扣分還是獎勵分的初級水平。老板還在把績效管理的責任都推在人力資源部的身上,因此現場當我提到,績效實施不力,老板罵人力經理,大家都彼此心有戚戚焉。

    2、績效管理核心是指標的科學性。科學是說一定要跟戰略、跟公司經營的主方向相關,與經營業績提升無關的考核指標,老板非要考,那就是有點變態,員工就可以認為老板在整人。

    有個企業,員工的考核指標搞的特別復雜,恨不能把所有的工作都放在考核表里,還要設置專門的績效監督人員,監督考核者。這樣,考核還有什么意義,重點何在?意義何在?考核指標的重要作用是要牽牛鼻子,不要拉牛腿,很多老板。就在做拉牛腿的事情。

    3、很多人力資源經理,或者績效經理還不專業。因此在老板面前,不敢拍胸脯,不敢較真,因此影響了績效管理體系的科學性,最終績效管理體系,被老板以個人意志,搞得四不像。老板拍著腦袋想應該考核什么,想起一出是一出。績效經理因為本身專業不過關,也不能強有力的堅持科學績效體系的方式方法。因此,導致績效越搞反對的人越多,越搞,越流于形式。

       傍晚,接到一個電力企業的客戶,來電,繼續跟我探討他們企業的績效落地問題,因為一把手換了,原來的績效思路需要調整。我們費勁辛苦設計的績效系統,可能要面臨很大的變化。

        誠然,績效管理也要體現一個企業的文化,但是,一把手再怎么變化,績效體系的基本原理,基本假設是不會變的。如果因為一把手的個人意志,來改變本就科學的績效系統,在我看來,在中國搞績效管理的路,還真有很長要走。

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