自從2004年開始學習并應用九型人格至今，在人力資源管理領域的實踐已經有10余年的經歷了，有幸接受中華英才網的邀請為其客戶做了《九型人格在人力資源管理中的運用》分享。

短短的1天時間，學員們基本達到了認知自我和認知他人的目的，但在人力資源管理方面的應用只做了一些經驗和方法的傳遞。為了進一步闡述九型人格在人力資源管理中的運用，故撰寫文章期望對人力資源管理者的工作有所參考。

九型人格在人力資源管理中的運用主要包括了人力資源配置、人才招聘、有效溝通、激勵和人才開發，下面重點闡述配置、招聘和人才開發。

一、人力資源配置設計

人力資源配置時，主要考慮2個方面的要素，分別是崗位要求和團隊匹配。從崗位要求來講，我們不得不承認不同的崗位對人有著不同的性格要求。舉例：銷售型崗位，大家更愿意聘用性格外向有沖勁的3號“成就型”人才。但除此之外，還要考慮團隊成員的性格匹配問題，例如8號“領袖型”和4號“藝術型”人才的配合是存在難度的，除非他們都已經實現了性格的提升。根據九型人格各類型人格特點，對其分析結果詳見圖1。

圖1：九型各人格崗位匹配分析

雖然通過對九型人格的分析，我們知道了某個性格更加合適的工作環境和崗位，但在現實工作中我們發現在任何一個崗位都有可能存在某個類型人格的員工，并且他們的業績產出表現還不錯。

舉例，某通信企業研發項目部經理小A，承擔團隊管理職能，同時帶具體的研發項目。從崗位匹配度來看，小A是4號“藝術”主型帶5號“思考”型側翼并不是很匹配崗位。從項目管理的質量、團隊管理來看，他是基本勝任崗位要求的。他的眼中永遠有那一絲絲“思憶”，他雖然沒有說，但我知道他的內心是有掙扎的，很難從他的眼中看到喜悅。他心靈深處的“藝術”型人才的特質不會磨滅，他只能寄情于攝影或其他的愛好在生活中找尋那份“缺失”。

我也曾經見過7號“活躍”型的技術型人才，經過人格提升后承擔研發管理高層和CEO的案例。

小結：九型人格只是一個工具，只是一個理論，不能完全按照九型人格的理論開展人員配置設計，但可以作為重點崗位重點人才選拔的參考依據。

二、人才招聘

基于九型人格的人才招聘，建議大家遵循以下評價步驟：

第一：確定中心

通過“形象氣質”、“溝通方式”、“肢體語言”確定候選人屬于“腦中心”、“心中心”還是“腹中心”。

第二：提問

根據初步判斷的候選人性格型號，開展有針對性地提問。問題根據該性格人群的關鍵行為設計，具體的談話采用BEI行為訪談法，采用STAR技巧獲得準確信息。

第三：確定主型和側翼

如果難以在2個型號之中確定候選人到底是屬于哪個型號時？我們就調用這2個型號的關鍵區別要素進行再次提問，從而確定其主型和側翼。

在談話的過程中，密切關注候選人的肢體語言和“微表情”，結合談話內容來對候選人進行判斷。

三、人才開發

關于人才開發，個人認為需要兩個方面的努力，分別是管理教練和被輔導員工。

基于九型人格的人才開發，我把它列入管理教練范疇，僅僅適合于企業核心崗位或關鍵崗位的部分人員，本質來講九型人格是一個靈性的修煉。

如果HR管理者作為管理教練，至少需要具備以下幾個方面的能力：

第一，自我認知；第二，自我提升；第三，教練他人。

被輔導的人員，我們可以分為兩類，第一類是已經有一些覺察；第二類是完全沒有覺察。完全沒有覺察的被輔導者，教練工作的難度將會較大，對管理教練的要求會非常高。建議被輔導者也學習九型人格課程，這樣雙方溝通的成本會低很多。

不管是管理教練本身的修煉還是被輔導者的發展，自我提升是一個非常重要的環節。如何開展自我提升？我提出以下建議：

第一，必須有想改變、想提升的意愿，愿意走出自己的舒適區。

圖2：舒適區、拉伸區和損傷區

第二，選擇適合你的修行方式

圖3：三種修行方式

關于修行方式請參閱葛吉夫的相關觀點，具體的修行方式請大家學習相關的內容。

第三：開始你的修煉，遵循以下步驟

靜：通過禪修、瑜伽、打坐、冥想等方法配合呼吸等讓心安靜下來。

覺：時時覺察你的行為、語言、情感和思想。

伏：一旦有了覺察，需要控制你的思想，降伏其心。

轉：把你接受到的外部信息轉變為“正思維”，內心不再受外部事物控制。

作者：梅博

梅博，世界500強-原華為人力資源開發專家，國際工商管理碩士（MBA）、北京大學領導力研究中心研究員、中國企業教育百強講師團特約講師、人才測評與能力發展高級咨詢顧問。

17年人力資源開發與企業管理實踐，擅長人力資源開發領域的培訓與咨詢。

曾就職華為公司“高級工程技術干部培訓中心”、“員工技術培訓中心”、“新員工培訓一營”、“用戶培訓中心“等部門從事人力資源開發工作。歷任培訓經理、招聘經理、人力資源總監、中興通訊消費電子國代中國區總經理……