有效的激勵會點燃員工的激情，讓他們產生超越自我和他人的欲望，并將潛在的巨大的內驅力釋放出來，為企業(yè)的遠景目標奉獻自己的熱情。那么，怎么做個激勵型領導？做好激勵型領導需要突破哪些障礙？

        不愿意授權。囿于對下屬缺乏必要的信心以及對放權帶來的諸多后果的恐懼是管理者拒絕授權的內在原因。

      人際取向自我認知不足。管理者需要掌握有效的人際關系和解決沖突的技巧，才能順利推進工作。管理者的人際風格一般可以分為三類：強硬的戰(zhàn)斗者、友善的幫助者和客觀分析者。

      強硬的戰(zhàn)斗者追逐權力、名譽和影響力，喜歡控制及指揮他人；友善的幫助者以人行為本，無時不關懷及幫助別人，因此很受歡迎，亦能有效解決組織沖突和矛盾；客觀分析者傾向于放棄情感因素，著重理性和客觀分析，以事實和邏輯去處理人際關系，這類取向比較適合專業(yè)和高層人士之間的人際關系，用于處理下層員工的人際會讓人覺得冷漠且難以建立有效的關系。

      管理必須分析自己的人際取向，明白個中優(yōu)劣，盡量改善缺點從而建立和諧的工作人際關系。

      專業(yè)短板。員工特別是知識型員工對于管理者的態(tài)度往往不是取決于職位層級而是你擁有專業(yè)能力的層次。非專業(yè)人員的專業(yè)管理不但會帶來專業(yè)領域的無序和混亂，更會挫傷專業(yè)團隊成員的士氣。

      缺乏必要的績效管理能力。績效管理能力需要管理者具有正確的績效管理理念和績效管理能力。

      管理風格與組織文化的分歧。管理者風格由管理者個性特質及環(huán)境壓力共同作用的結果。管理者的管理風格與組織固有文化的分歧不但會給管理者自身帶來壓力，也會在相當長時間內削弱其影響力，甚至遭到下屬“排斥”。

      缺乏自信。有些管理者因為自主性和自尊心強，辦事獨行獨斷，固執(zhí)己見，不顧下屬感受，有的時候處事進退失據，令下屬無所適從。