我們鐘愛的新生代在職場上出了什么問題？這群調研顯示比上個世代更聰明、更具見識與創新思維的年輕員工，為什么在工作上缺少了勇于承擔及不斷改善的工作熱情？是他們有問題，還是他們的領導者不得其門而入？
近年來，90后員工已進入職場，但企業以及領導者對他們褒貶不一，其中最強烈的聲音是：85/90后員工離職率過高。曾有一家知名企業反映：招聘近10,000名90后畢業生，半年之后剩下的不足3,000。如此高的離職率不僅為企業帶來巨大的成本流失，更直接影響到基層領導效力乃至組織整體的工作氛圍和文化。
我們必須清楚，85/90后為什么會離職？
《培訓經理指南》通過對3,000多名在職90后員工做了廣泛的調查發現，導致新生代員工高離職率主要的5個主要原因，整合了DDI在全球及國內領導力調研及培訓上的經驗，我們有以下的分析與建言。
關鍵1、團隊氛圍
團隊的氛圍是首要原因。值得注意的是，這里的團隊氛圍并非簡單地團隊合作及人際關系。在他們的心目中良好的團隊氛圍包括了五點：簡單而互助的人際關系；快樂至上的團隊文化；團隊成員之間的良性PK；即時反饋的溝通與獎勵機制；緊張而富有彈性的工作節奏。
毋庸置疑，擁有悠久歷史的中華民族習慣用嚴肅的態度面對工作，勤懇操勞是50/60后重視的員工美德。認真工作，并不為過，但是工作是為了什么？賺取工資，還是追求夢想？領導者在急于達成業績目標的同時，投注了多少精神塑造一個讓人人樂于工作、看到前景的企業氛圍與文化？
關鍵2、上司的認同
在領導力發展中，給下屬的認同是非常重要的領導力行為；認同感的創造主要體現在三點：
1、工作上的認同：管理者能夠即時的用正確的方法傳遞對其能力及工作結果有積極的判斷；
2、生活上的認同：能夠尊重其生活習慣及價值觀；
3、行為上的認同：能夠接納差異，發自內心地接納85/90后與我們不同的行為。
中國企業里的優秀領導者習慣于設定高標準，一手拿鞭子、另一手拿胡蘿卜地管理部屬與團隊。他們恨鐵不成鋼，心中總是在想：“為什么部屬不像我那么努力？為什么他們不想贏？”過多的批評與挑錯，常常帶給年輕部屬的只有挫敗感，不是激勵、更無認同。
關鍵3、能力的提升
新生代員工清楚地意識到自己尚未具備核心的職場競爭力，因此他們非常看重自己是否可以在工作中獲得快速的成長，這也為領導者帶來嚴峻的挑戰：多數年輕世代人較為抗拒重復性工作，因為他們認為他們已經掌握了這份技能，這些枯燥的工作不能讓他們增值！
企業的領導者如何在傳授知識與分享經驗的同時，幫助新生代看到自己的長處與短板？企業是否明確了 什么是成功的標桿：哪些能力是在今天與未來的職場上必修的功課？領導者是否有這個能耐，點燃部屬與團隊的熱情，讓他們想要精益求精、追求更高的標桿？領導者是否具備了“教練”的輔導技能，讓年輕的部屬心服口服地受教？
關鍵4、職位的晉升
職位的晉升的本質是對新生代員工工作的認可并給予回報的一種方式，當然職位晉升的背后其實隱含了很多職場人士的實際訴求，例如：收入、管理才能的發展、更具挑戰性的工作等。
“晉升”說穿了，其實是提供一個可以展現人才的舞臺，而非獲取名利的交換條件，絕非“胡蘿卜”！晉升的過程中充滿了痛苦與掙扎，晉升者的領導此時扮演了至關重要的成敗角色。如何讓晉升者獲得及練習應有的技能？如何扶持、提供反饋、聆聽及激勵？沒有好教練，哪來的優秀運動員？企業的領導者假如自己都沒看清楚，罔論其他。
關鍵5、恰當的報酬
薪酬的高低決定著85/90后是否愿意加入企業，然而一旦他愿意加入企業，薪酬的影響力已經大幅度降低，而報酬再次發生影響的時間節點是在工作1-3年之后，隨著能力的增長，90后希望拿到預期的報酬。
在今天的職場上，薪酬衡量的是一位員工的有形”價值“，以及他的”不可取代性“，歷練職場的老將都知道這一點。新生代如初生之犢，并沒有太多可以用于衡量其個人價值的標準，領導者如何以身作則、循循善誘，幫助年輕部屬擴大視野、延展格局，了解到人生在世除了薪酬外，還有許多其他的價值標桿，譬如：影響力、創新力、競爭力、夢想的實踐力以及幫助他人成功的能力等等。
從面對進入職場的80后到今天的90后，我們企業的各級領導者與人力資源高管持續面臨著“人才”管理的挑戰。當企業還在其中頭痛的時刻，我們要提醒大家，造就及準備今天的年輕新生代是企業今天的課題及明日成敗的關鍵。領導者已成為一項職業，領導力是企業帶領新生代不可或缺的技能，是極需投注心力努力經營的戰略。
今天的中國需要繼起的一代擁有創新的激情與夢想，我們才能在全球的競爭中，發揮中國人的所長、引領世界。我們企業里的80后到90后能否成氣候，就看企業中引領他們的領導者如何幫助他們成功，為他們締造舞臺、釋放出新生代的光芒！
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