本節概要：

1 認識員工離職給我們企業帶來的影響

2 員工離開企業五個問題

3 如何解決員工離職問題

l 認識員工離職給我們企業帶來的影響

人員流失很大，人力資源缺乏。很多企業要開新店，因為人員不夠，而無法開新店，很多企業因為有很多問題出現，但因為人員能力不夠而無法解決，導致企業發展受阻。如果這個人的問題沒有解決，也會成為餐飲行業發展的一個很大障礙。

卡內基說過一句話：帶走我的員工，把工廠留下，我的工廠就會長滿草。拿走我的工廠，把員工留下，將來不久又可以有一個好的工廠誕生。我們可以通過這句話知道企業經營重點，不僅僅我生意如何搞上去，也要考慮員工素質如何提上去。

聯合包裹亞洲區總裁，也說過這樣一句話：我們要照顧好員工，他們才會去照顧我們的顧客，進而才會照顧好我們的利潤。所以企業要想獲利，那么我們就要反思有沒有照顧好我們的員工，否則利潤從哪里來。利潤不是靠老板自己可以賺到，而是靠全體員工。所以員工為什么離職，我們有沒有分析，分析好后有沒采取行動，采取行動后有沒總結反饋，再研究呢？所以員工離職不僅僅是人力資源部的責任，更是整個餐飲企業的責任，如果員工離職太高，抱怨人力資源部招聘不著力，也不去反思自己部門為什么員工為離職，那么這是很危險行為。只會給人力資源增加成本，天天招聘人，天天不夠人。人力資源所付出成本就大大增加。企業負擔就越來越重，所以減輕人力資源成本的方法，就是每個部門都做好員工管理，避免員工離職過高，員工素質跟不上。這才是目前餐飲企業人力資源減輕成本的最直接方法。怨天尤人是沒有好結果的，只有反省自己部門是否哪些做的不夠，才是解決問題的根本之道。所以員工離職不僅僅影響某些部門，而是影響整個企業，整個行業以后發展。行業不調整人工結構和薪資競爭機制，那么這個行業想留住忠誠的員工很難，從目前社會發展我們不難發現，如今社會價值趨向已經發生變化。比如社會價值趨向變化有哪些呢？各城市工資水平逐步拉近，不管縣城還是大城市，大城市每月服務員可以賺到900元，縣城也可以。人員的文化層面也在走高，以前可能大批農村低學歷人很多，但現在出來找工作學歷都比以前高，自然要求也會比以前高。還有家庭層面獨生子女趨勢，獨生子女在家里成長環境也發現變化。自然選擇工作行為也會發現變化。那么這些變化，如果這個行業不采取相應政策來解決這些變化，那么這個市場發展規范也會成為一種很大阻礙。

l 企業五個問題使員工選擇離開企業

其實員工離職原因，大家可以回答我幾個問題，也許你可以找到答案。

第一個問題，員工愿意在一個環境很差企業上班嗎？答案是不愿意。比如衛生沒有搞好，員工整天穿著臟衣服上班，整天在一個臟亂不堪位置忙碌，回到宿舍環境又亂，那種上班心情什么能好起來。

第二問題，員工愿意在一個靠經驗管理的主管下工作嗎？答案也是不愿意。因為靠經驗管理的主管，會令更多員工傷心沒有工作激情，心情消極，那最后肯定選擇離職，我曾經在一家餐飲企業培訓時，在坐電梯，剛好遇到一位餐廳員工，我以為他是來參加培訓，你和他聊了兩句，他告訴我，他是來辦理離職手續的。我就順便問他為什么要離職，我就說了一句很簡單的話，也很實在的話，但說出了餐飲企業存在的管理問題。他說，沒有意思，每天只要做的主管一點不滿意就被她罵，一個月幾百，不做回老家。這句雖然簡單實在，沒有經過修飾。但說出餐飲企業存在管理問題。主管更多靠自己經驗來管理自己下屬。批評多于贊賞，溝通變成訓話，教導變成敷衍，管理變成發泄，高興就對你好一點，不高興就罵你沒商量，一個小孩一旦在家里整天受到父母給的壓力，會做出什么選擇？離家出走。一個員工心情整天感到不安不愉快，會選擇什么？離開企業。

第三問題，員工愿意在一家問題很多但又不想改變企業工作嗎？答案也是不愿意的。因為一個怎樣環境就有怎樣團隊，怎樣團隊就有怎樣員工。所以員工會愿意嗎？明明倉庫很亂，天天都經過都看到總是當作沒有看到，不愿意才解決。明明廚房師傅管理方式不當，天天有顧客或員工投訴，但反應上去后，總是不知道結果，這些就是問題，還有很多企業問題。如果不愿意解決，或者愿意解決但沒有能力解決，那么自然時間久了就會變成一個比較懶散的團隊，一個沒有積極性工作的員工。工作沒有積極就變成當一天和尚敲一天鐘，得過且過，自然在企業過不了多久，就會離開。

第四個問題，員工愿意在一個沒有生意企業上班嗎？答案大部分人是不愿意的。雖然工資照發，但是沒有安全感的工作，員工是不會工作很久的。馬斯洛需求理論告訴我們人的需求層面安全是基礎保障，如果員工在企業連安全感都沒有，那么又怎么能工作持久呢？為什么政府單位公務員即使工資不高，但人員流動性卻很少呢？那是因為根本原因是擁有鐵飯碗，有安全感。所以企業生意越好，聚集人才隊伍就越容易，我們可以通過一個現象了解到，當要選擇去餐廳消費時，有很多人會路過看看餐廳里面生意怎樣，如果生意很好人流量很大，就會進去。如果另外一家餐廳客人卻很稀少，就會認為一定是不好的，選擇不進去。這是什么原因？是原因人的心理的渴望，渴望選擇是對的，是好的。習慣對比，不習慣冒風險。所以會選擇相對感覺好的餐廳消費。那么這種感覺相對好因素就是因為這家店生意好，有那么多人進去消費，所以感覺餐廳好。這一切都源于人的感覺，如果我們餐廳無法抓住消費者感覺的話，那么生意一定做不起來。所以很多餐廳為了塑造這種感覺，剛開業時候都會做很多促銷活動來吸引人氣。所以員工能否在企業上班也是源于一種感覺，感覺有安全感，感覺工作很愉快。就會留下來，所以創造員工安全感，就是把生意做起來，生意做不起來，怎樣的感覺都不實際。

第五個問題，員工愿意在一個沒有進步機會的企業上班嗎？答案也是不愿意的。因為每個人都會考慮未來的發展和工作機會，如果沒有進步機會，就意味沒有發展機會，工作幾年，工資又少，能力也沒有提升，自然會選擇離開。

l 如何解決員工離職問題

那么這些問題就是員工離職原因，如果我們能夠改變這些問題，員工自然離職就會減少。那么六常管理對企業環境的改變是有目共睹，主管在管理時按六常60點標準進行管理和檢查監督，給做的好員工獎勵，做不好員工自然他會覺的過意不去。企業問題多引進六常就是告訴員工企業是愿意改變的，未來是要發展壯大，每個人只要做好六常就會有更多機會。各方面改善自然生意就會好轉，利潤自然就會增加。員工也可以通過六常管理學習到新知識新標準，對個人能力也是一種幫助，而且六常標準要求中對員工素質要，也會通過一些培訓來提升。解決這些員工離職原因你說六常管理可以嗎？是一定可以的，關鍵在于我們執行力度決定成效程度。這是我們做六常管理的第二個理由。同時解決員工離職問題的方法還可以借鑒以下兩種方法：

1、注重企業文化建設,理解餐飲員工面對顧客的壓力，所以企業創造一種可以讓員工化解壓力或有依托的理由。企業文化是餐飲的靈魂，有著靈魂企業才能生存，那么這個靈魂給員工帶來怎樣感覺，如果員工在工作環境是保持開心和激情，說明企業文化塑造靈魂的好，如果給員工感覺的壓抑和緊張，那么企業文化沒有深入人心，所謂企業文化口號高高掛，企業文化寫的很好，以人為本，那么這一切都是沒有實際價值，那只能給顧客看，真正要做到員工感覺到才行。例如一家餐飲企業，每年會為員工舉辦生日慶祝，組織大家出去旅游，那么每年投入的旅游費用都要花去十幾萬，可是最后調查發現有些員工對旅游并滿意，說辛苦沒意思等，很多的抱怨。那么是什么原因呢？企業出了錢，本想給員工創造一個良好文化氛圍。可是還是有一部份人不滿意呢？其實每個人的愛好都不一樣，有些人喜歡出門，有些人不喜歡出門，有些人喜歡運動，有些人不喜歡運動。那么企業以人為本文化是什么概念呢？不強迫員工做一些自己不喜歡做的事情。那就是人性管理，不同員工不同管理，招聘強調以事定人，管理強調因人定事，什么工作招適合人才，不同人才不同管理方式。

2、餐飲企業人工數量和工資多少是根據餐飲生意額和營業面積而定的，一月營業額800萬控制多少人工成本?營業面積3000平方，安排多少人？周一到周三生意比較淡如何排班，周六和周日生意比較好，如何排班，早市比午市生意好我如何安排人手。曾經有兩家餐飲企業,一家服務員工資1000元,另一家員工工資700元,第一家員工工資占營業額比例10%,第二家員工工資占營業額12%,為什么呢?原來第一家餐廳每月營業額比第二家餐廳營業多出10%。雖然員工工資高，但人工成本占企業營業比例卻比較低。那么第二家餐廳員工不會跑到第一家去嗎？餐飲員工看的眼光是現實的,你給他1000元,不管是700元工作多輕松,大多員工都會選擇1000元企業。這就是餐飲企業要考慮的.如何做到平衡,企業好,員工好,顧客也好，三贏模式。