盡管成為人力資源總監是許多年輕的HR從業者的夢想與追求，但是成為總監之后的道路怎么走呢?下面我們用很短的篇幅簡單分析一下，中國HRD的性格特征，以及典型的成長路徑，并基于以上兩點來探討中國HRD的職業發展路徑。
1
有趣的發現
中國HRD的性格特征
New leaders最近的一項調查報告顯示出一些非常令人吃驚的結果：就總體中國人口而言，無尾熊特性是主導特性。（無尾熊特性：穩定，敦厚，溫和規律，不好沖突。行事穩健、強調平實，有過人的耐力，溫和善良）
但在人力資源專業人士的群體中，老虎特性占統治地位——超過50%的中國人力資源專業人士被高度認為是具有老虎特性的。這也意味著一定存在特殊的因素影響中國的人力資源專業人士的工作環境。（老虎特性：有自信，夠權威，決斷力高，競爭性強，胸懷大志，喜歡評估。企圖心強烈，喜歡冒險，個性積極，競爭力強，有對抗性）
New leaders詢問了人力資源專業人士是否被要求實行或執行不受歡迎的公司政策;如果是這樣，他們是否感到情形在惡化或是在改善。大部分（55%）的回答者說到他們不得不實行不受歡迎的政策，并且那樣的政策的頻率和數量在過去的一年中增加了。另外35%則說，他們不得不實行的不受歡迎的政策的數量沒有增加;相反卻減少了。只有10%的人感到情形在改善。因此，調查中90%的人力資源專員感到他們必須實行或執行公司的政策。而這些政策在同事中是不受歡迎的;并且情形并沒有改善，或甚至在惡化。
所以，在中國，老虎特性的人力資源專員趨于統治人力資源領域并不奇怪。他們通常最少考慮同事間的相互關系，而最關注任務的完成和個人機會。實際上，70%的回答者感到他們的公司是以利潤為中心的，而不是以人為中心的；同樣，他們公司的形勢是有利于老虎特性的人的。
在此種情況下，正如先前提到的，就中國人口主題而言，無尾熊特性是占統治地位的。老虎特性趨于占主導地位的公司文化可能賦予個人(那些老虎)機會，使其脫穎而出。實際上，New Leaders調查顯示，雖然現今老虎特性主導中國人力資源專員，但也存在很強的趨向于無尾熊傾向的狀況。65%具有老虎特性傾向的感到有很強的壓力向無尾熊轉變，但是僅僅只有5%完成了轉變。總體來說，只有15%的人力資源專員天生是無尾熊特性的，大約有30%的人力資源從業者在工作環境中適應了無尾熊特性傾向。
2
特殊的故事
中國HRD的成長歷程
從上面的調查中，我們可以看到，中國的HRD有著很特殊的性格特點和從業背景。由于國內人力資源專業教育，起步較晚，大部分現在活躍著的中年HRD，都并非科班出身，卻在實踐中成長，在不斷學習中成熟。
他們的從業之路各有相似，也各有不同，對于現階段的HRD，我們怎樣從自身的特點出發，是非常值得思考的課題。
1. 經營人才，創造價值
阿爾卡特朗訊中國區人力資源總監徐勁松
徐勁松的職業生涯在無錫起步，大學畢業后，徐勁松加入了一家國有銀行，從內勤到外勤崗位，花很多時間陪同客戶應酬，需要日復一日辦理各種業務手續等等。盡管在生活上可以享有相當優越的福利待遇，但這些并不是追求經營理念的徐勁松所期待的全部，他希望接觸先進的經營管理，期待擁抱變革。在一種對未來憧憬的推動下，徐勁松放棄了國有銀行優厚的待遇和穩當的飯碗，毅然辭職考入了同濟大學，開始了他的MBA學習生涯。
畢業后，徐勁松加入了正在重組的貝爾阿爾卡特公司。上海貝爾的公司報紙上記載了徐勁松他們那段披星戴月的項目經歷，這篇項目時事報導這樣寫道：在歷時一年的項目周期中，薪酬福利整合項目經歷了一個從醞釀到落地的全過程。在薪酬福利整合項目完成后，徐勁松加入了薪酬福利管理部門。在四年薪酬福利管理工作之后，徐勁松有機會先后全面負責兩個業務集團的人力資源管理工作。這一工作帶給徐勁松不一樣的視野。HR成為業務部門管理層的一員，積極地影響著業務戰略的制定，同時圍繞業務戰略開展工作。
行走在經營之路上，路的兩邊，一邊是學習，一邊是實踐，徐勁松有著清晰的目標，那就是實現價值創造。在學習這一邊，為了不斷為自己注入創新源泉，他目前還在攻讀技術經濟與管理的博士學位。在實踐這一邊，他專注于人力資源這一領域，俯首十年耕耘，探索人才管理。
2. 做一個最懂IT的HR
渣打銀行人力資源營運總監葉阿次
1997年，葉阿次從天津商學院計算機系畢業，當時他應聘了中科院上海天文臺下面的衛星公司，但那時的面試官發現他很有潛質做與人溝通的工作，就把他安排到了人事崗位上。在這家研究機構工作一年多之后，正逢上海貝爾有限公司人力資源部要招聘一名網管，要求既有計算機專業背景，又有人事工作經驗，葉阿次也就順理成章地來到這家公司，掀開了自己職業生涯的新篇章。
在進入貝爾這樣一個高科技企業后，學習型組織的氛圍使他內心充滿了繼續學習深造提升自己的動力，他不僅用業余時間讀完了MBA，而且在公司擔任人力資源營運總監兩年多后的2005年，又有了繼續讀博士的念頭。
在讀博士之后，葉阿次發現，不僅從專業書籍，更要從歷史、哲學等書籍中汲取營養。之后他進入渣打銀行工作，負責人力資源的運營工作，也了解到HR運營更強調標準的服務模式。同時，結合自身的經驗，葉阿次更了解到，真正的領導力培養不是靠學習型組織來提升的，而是要通過教導型組織。從此，他便將更多的精力放在建立教導型組織上。
除了目前日常的人力資源管理工作之外，他還擔任了很多社會職務，諸如上海交通大學安泰經管學院職業導師、上海大學MBA中心人力資源導師、也先后獲得過“中國先鋒人力資源總監”、“中國企業教育杰出人物”等稱號。
正所謂“地勢坤，君子以厚德載物”，擁有博大胸襟與高尚品德的人，因其不斷進取、寬厚待人、善于分享、樂于助人，自然會得到眾人的敬佩與支持，進而取得職業發展的成功。
3. 化蛹成蝶
資深HR經理人李海燕
1994年，李海燕從西北林學院本科畢業，因得益于在學校擔任過很多職務，如團總支副書記、學生會副主席、班長等，同時獲得了很多榮譽，是各種活動中的佼佼者，可謂多才多藝，又恰好趕上國家分配制的尾巴，對口分配去了北京木材廠，成為當時她那一屆唯一一個被分配到北京的女生。
后來經人介紹，她到了一家餐飲公司做管理運營，雖然工作很辛苦，但這對她的鍛煉卻非常大，尤其是做餐飲需要跟各種各樣的人打交道。當她做了近三年的餐飲行業之后，突然意識到這似乎并不是自己想要的，個人的能力特長以及在學校所學無法得到充分發揮。于是，她開始規劃自己的未來。1997年，李海燕進入方正集團，很快她發現自己不只是找到了一個成長的平臺，同時公司的實力和規模、同事們的友善，以及親和儒雅的文化氛圍也讓她找到了一份久違的安全感。
在方正，她從基礎的工資表做起，當時的人事部長跟她說“你不要把你做的工資當成錢，只是當成是數字就好了”。因為對人事管理一無所知，在自學理論知識的同時，她很虛心地向大家請教，而且分內分外的工作都搶著去做。這種拼命工作的精神使她對整個公司的人力資源情況掌握得非常詳細，到后來甚至比其他老同事還了解公司的人員狀況。上帝是公平的，由于她踏實肯干，勤奮敬業，做了一年多就被提升到人事主管;到1999年，被任命為人事部的經理;而到2001年，就被任命為方正電子公司的人力資源總監。從專員到總監，她只用了四年。
3
從性格特征到職業發展
經過上面的描述，我們可以看到，中國的HRD無論從職業發展道路和性格特征上都有很鮮明的特征，那么中國的人力資源總監們，怎么繼續職業生涯的發展，怎么開啟后HRD時代的道路呢?
第一個方向：
從人力資源總監到總經理
這是HR比較理想的職業歸宿，不過這樣的例子并不多見，也略顯艱難。通常即使在發展順利的情況下，多數人也止步于企業的副總。通常成功轉型的人力資源總監也都來源于跨專業轉型或者由高管直接轉型的人力資源總監。對一名合格的總經理來說，大局觀、實踐經驗和領導才能是非常關鍵的特質。而大多數的人力資源總監在人力資源理論和知識的專業性上很強，但在工作中通常傾向于應用外部通行的人力資源工具，這就使人力資源總監局限于自身的專業領域內，很難跳出專業的局限審視企業的運行。
不過大多數中國的人力資源總監并非科班出身，對于其他領域都有深刻的積累，在成長為人力資源總監的路上，積極進取，不斷學習的路徑也大致相似。這使得中國的人力資源總監在這方面有著天然的優勢。
同時，要想從一名優秀的人力資源總監進化成為合格的總經理，更要注意克服自身的局限性，創造條件提升綜合素質。在日常的工作中，不僅僅把自己當作人力資源管理者，更要從企業經營者的角度出發思考問題。
第二個方向：
成為專業的顧問
由于大多數人力資源總監來源于人力資源專業，甚至很多人本身就是專業的顧問出身，再加上多年的人力資源工作實踐，既擁有豐富的專業知識，又擁有實際經驗，使得人力資源總監在專業顧問這個角色上擁有了很大的優勢。一部分人力資源總監憑借自己的專業性和實踐經驗進入人力資源咨詢領域，進行如組織設計、績效管理、薪酬管理、職業生涯規劃、企業文化等專業咨詢工作;另一部分人則發揮自己在溝通方面的優勢，為企業提供人力資源方面的培訓。
但是需要指出的是，成為專業的顧問，并不意味著在經驗積累的過程中，可以忽視對行業和企業知識的熟悉和了解。任何專業都離不開行業和企業的背景，學習和掌握專業技術容易，認識和利用行業規律更難。無論是從事咨詢還是進行培訓，理解行業和企業都是必不可少的環節，只有在深刻了解企業運行的情況下，才能有效地為企業提供服務。但是值得注意的是，“老虎”性格的從業人員，在成為專業顧問的道路上可能會遇到更多來自性格方面的缺陷，要想成為專業顧問就需要放棄“強主導、強地位”的性格導向。
第三個方向：
創業
這是一條充滿了鮮花和荊棘的路，是潛在收益最高的一個選擇，同時也是風險最大的。自己創業做老板，可以按照自己的想法設計企業的架構，制定各類管理制度，少了作為職業經理人的種種束縛;但同時壓力也更大，需要在從前不熟悉的研發、生產、運營、營銷等環節投入巨大的精力，往往還要交學費。相對于其他擁有業務經驗的高管，人力資源總監創業的失敗幾率更高，十之八九做不下去又回頭重新做人力資源。與獨自創業相比，投資合伙是一種相對容易成功的選擇。這種方式風險稍小，承擔的壓力也稍減，并且可以自己主抓HR這塊業務，比較容易上手。總體而言，對于人力資源總監，創業是一個艱難的選擇，需平時注意積累各方面的資源為創業助力。
由以上分析可見，人力資源總監在進行職業轉型規劃的時候尤其需要注意調整自己的心態。無論未來選擇哪種發展方向，前提是要安心做好自己的專業，因為只有在一個專業領域做到極致，才能觸類旁通，迅速有效地轉型到其他領域。同時，要具有很強的學習意識和快速學習的能力，要能持續學習、深度學習和及時學習，不要因為繁忙的日常工作忽視必要的學習。只有這樣才能為將來的轉型積累下足夠的知識和能力儲備。
浙公網安備 33010802003509號
杭州講師網絡科技有限公司
