第一章 勞動合同簽訂過程中的操作技巧及風險防控 一、勞動合同的訂立時間 勞動者入職后，用人單位與勞動者訂立勞動合同的最佳時間是何時？ 勞動者拖延不配合或拒絕訂立勞動合同，用人單位應采取什么措施防控風險？ 用人單位與勞動者補訂勞動合同后，勞動者索要補訂前未訂立書面勞動合同的雙倍工資，能否得到支持? 用人單位與勞動者未及時訂立勞動合同，雙方補簽勞動合同時倒簽至勞動者入職之日，勞動者提起仲裁，索要實際補訂之日前的雙倍工資，能否得到支持? 用人單位在員工試用期轉正后，才與員工簽訂勞動合同，有哪些風險？ 用人單位一直未與勞動者訂立合同，是否一定會支付雙倍工資？ 勞動合同期滿后，用人單位繼續留用勞動者，但因用人單位原因并未及時續訂勞動合同，是否需要支付雙倍工資？如需支付應從哪天開始計算？最多賠償多長時間的雙倍工資？ 二、如何設計勞動合同 1、人力資源和社會保障局制訂的勞動合同版本是否適合于每個用人單位？ 2、勞動合同的關鍵核心條款及操作技巧 勞動者在勞動合同的個人信息欄填寫虛假信息，公司應如何處理？ 誤等原因無法送達給勞動者而導致未生效，那么如何通過設計勞動合同條款，讓用人單位能有效送達呢？ 勞動合同期限及試用期期限，應如何簽訂對用人單位最有利？在簽訂期限時應注意哪些事項？ 用人單位能否隨意延長試用期？若雙方均同意延長試用期，用人單位應如何操作才能有效的防控風險？ 用人單位與新入職勞動者先簽訂一份試用期合同，待轉正后再簽訂勞動合同，這樣做有何法律風險？試用期合同是否等同于勞動合同？ 勞動者崗位發生變動后，用人單位能否再次約定試用期？ 勞動合同終止日期該如何約定，以避免遺漏續簽或終止？ 勞動合同中應如何約定勞動者的工作時間，以降低用人單位用工成本？ 在用人單位未安排加班，而勞動者自行加班或勞動者下班拖延打卡的情況下，用人單位應如何設計勞動合同，以減少不應支付的“加班費”？ 雙休日上班是否必然算作加班？ 勞動合同中應如何約定工作崗位、工作地點，以便用人單位根據實際情況直接調整勞動者的工作內容或工作地點？ 如何約定勞動報酬，以避免約定不明確帶來的法律風險？ 年終獎等獎金約定后，是否必須要支付？ 3、合同其他必備條款及操作技巧 在勞動合同中約定的年休假天數多于勞動者應休的法定年休假天數，發生勞動糾紛，勞動者要求用人單位按照合同約定的天數支付年休假工資，能否得到法院的支持？ 用人單位為勞動者辦理商業保險能否替代社會保險？ 在勞動合同中約定支付社保補貼以代替繳納社會保險的條款，是否有效？若勞動者投訴至社保中心，用人單位能否以已支付社保補貼抵消社保繳納？ 4、合同非必備條款及操作技巧 在勞動合同中約定違約賠償責任是否有效？ 競業限制條款是否有必要約定在勞動合同中？ 5、與訂立勞動合同相關的要點 用人單位利用關聯單位輪流與勞動者簽訂勞動合同，工作年限及勞動合同訂立次數如何認定？ 未領取畢業證的在校生是否具備勞動者主體資格？用人單位是否需要與其簽訂勞動合同？ 勞動合同約定內容違法，合同是否無效？部分無效還是全部無效？ 勞動合同的條款能否隨意增加或減少？ 只有法定代表人簽名沒有公章的合同，是否有效？ 用人單位確實將勞動合同交到勞動者手中讓勞動者簽字，那么企業為什么還要支付未簽訂勞動合同的雙倍工資？在要求勞動者簽名時用人單位應注意哪些呢？ 第二章 勞動合同變更過程中的操作技巧及風險防控 《變更勞動合同協議書》應如何設計？ 用人單位與勞動者經協商一致后口頭變更勞動合同是否有效？口頭變更崗位、工資數額，勞動者先前同意，事后又反悔，要求恢復原崗位、要求用人單位支付克扣的工資，能否得到法院的支持？ 在勞動合同中約定“用人單位可以根據工作需要隨時調動勞動者崗位、工作地點”的情況下，用人單位能否因此單方直接調動勞動者的工作崗位、工作地點？ 用人單位搬遷，變更勞動者的工作地點，是否可以單方作出決定？ 如何合法順利的調整工作崗位？ 用人單位單方調整工資結構、提成比例是否屬于變更勞動合同？若想調整應如何操作才能控制風險？ 在規章制度規定勞動者違紀可以降職的前提下，若勞動者一旦違紀，用人單位能否直接調崗（降職）？ 第三章 勞動合同解除與終止過程中的操作技巧及風險防控 勞動合同解除與終止的區別有哪些？（包括情形、程序、經濟補償金的計算年限及計算方式） 用人單位與勞動者協商解除勞動合同并書面約定經濟補償的數額；但勞動者事后反悔，要求用人單位支付經濟補償的差額部分，到底誰會勝訴？ 怎么才能保證勞動合同解除、終止通知書的有效性？ 部門主管與部門員工發生口角，口頭解除勞動合同是否有效，用人單位是否會承擔法律責任？ 勞動者簽訂協商解除勞動合同協議后發現已懷孕是否可以要求撤銷協議？ 用人單位在勞動合同期滿若未提前30日通知或雖提前通知但未提前30日的，是否應支付賠償金（通常所說代通知金）？賠償金如何計算？若提前30日通知勞動者，是否還需要支付終止勞動合同經濟補償金？ 勞動合同期滿用人單位未及時終止，勞動者仍在用人單位繼續工作5天后，用人單位才想起勞動者的合同到期，那么用人單位此時還能否提出終止勞動合同？用人單位應如何處理才能規避風險？ 勞動合同期滿，勞動者在患病或者非因工負傷在規定的醫療期內，女職工在孕期、產期、哺乳期期間休假的，用人單位未與勞動者續訂書面勞動合同，勞動者申請未訂立書面勞動合同索要“二倍工資”，能否得到支持？ 勞動者拒絕辦理工作交接怎么辦？ 勞動合同終止后，用人單位是否必須向勞動者出具離職證明？開具離職證明應具備哪些事項？