PK激勵工具：就是通過PK方式，人為的制造相互對抗的危機環境，從而幫助和激勵員工快速成長的一種方法。好的成績往往是PK出來的，飛人劉翔狀態最好的時候，你把他一個人找來跑個110米欄，他不一定跑出12秒88的好成績；但是如果同時再把“羅伯斯”也叫過來一追，那效果一定大不相同；不是因為別的，只是因為有了PK，因為有了對抗。團隊也是一樣，一個人單獨做事，好點壞點無所謂沒感覺；兩個人在一起做一樣的事，就有了比較；三個人在一起不但有比較，還能看到優劣，即使你沒有設立比賽規則，他們的內心也是在做某種程度的PK的。而PK對抗工具，就是要充分挖掘和發揮員工在這方面的潛能，通過設立各種比賽規則，迫使員工在活力中快速成長，從而營造一個員工高效成長的環境。
【Michael有話】有PK才有對抗，有對抗才有勝負，有勝負才有優劣，有優劣才有淘汰，有淘汰才有活力。
用8個字概括：制造激情，創造活力！
員工成長需要激情，員工成長環境更需要活力，尤其今天，80、90后的員工已經是公司人員結構的重要組成，并已成為中堅力量，對于這一代的員工，有人說他們是“無可救藥”的一代，也有人說他們是最有個性的一代，總之，爭論很多。我想，這一批員工，當然可能會有其不足，但同時也有其特點，比如這一代人受夠了“被評價”，渴望“被理解”；瞧不起“中庸”更喜歡“個性”；強調“我的地盤我做主”等等。也恰恰因為如此，我們可以用PK與對抗，激發他們的“老大夢想”，用重擔子壓出“堅持”，將工作“使命化”，為他們制造機會證明他們自己的優秀，用這種方法去影響這一代有“超人”情節的年輕人。
PK激勵工具的好處是：可以隨時隨地的給到員工執行方向。公司例行性的，周期性比較長的PK排名，為成員成長提供了“框架性”激勵，而短期臨時的對抗與排名，更容易為員工成長的環境注入激情與活力，我們甚至可以一項行動，一個活動，就搞一次PK競爭。而每一次的競爭PK，比賽的內容，就是我們團隊需要加強的內容，獎勵的標桿就是大家學習的榜樣與方向。所以，通過設立更多的比賽項目，告訴員工我們要什么，我們關注什么，突顯公司價值傾向的同時，激發團隊活力；再通過即時的激勵不斷的予以強化，最終營造出我們想要的成員成長環境。
這群員工是非常有激情的一代員工，關鍵是我們有沒有激發出他們的熱情；同樣他們也是非常有活力的一代人，關鍵是我們有沒有手段激發出他們的活力來。
這個辦法相信大家在工作中或多或少都有用過，比如中國郵政每年的“賀卡、報刊、金融三大戰役”，比如你們自己公司銷售團隊的個人排名，“月度銷售福布斯排行榜”，比如公司對新員工快速成長的鼓勵“某公司某季度最佳成長獎”，比如我們分享到的“個人品牌積分排行榜”等，這些都是例行的周期性PK；也可以是就某一項工作而臨時性組織的PK對抗，比如某公司為提高客戶服務的質量而開展的“客戶之星服務技能大比拼”、為提高技術工人技能而進行的“大比武”等，這類是臨時性的對抗；
所有這些都要以用對抗的方式來激發團隊激情與活力。總體思想是：你想要什么結果，就搞什么活動PK對抗。而今天我們要做的是，明確一些細節和具體的操作要點。
具體流程可概括為：
1. 定規則：設計利益游戲和榮譽文化。同樣的規則、開放的過程、公平的比賽、自我的承諾、大眾的評判。
2. 分小組：按需求分好組。分組才有對抗，一個小組沒有意義，我們可以想象兩種情形，其一，你有一支10人的銷售團隊在戰斗；其二，你有二支各5 人的銷售團隊在戰斗；會有什么不同？
3. 設口號：設計出自己小組的口號；
4. 想隊名：給自己的小組起一個相關的隊名，什么名都可以，只要你喜歡；
5. 定目標：讓員工自己，或是與領導一起定立自己的目標；
6. 拿措施：讓成員拿出具體行動措施，并做好分工，保障效果最大化。
7. 比氣氛：中間過程中，可以把成績即時開放通報出來，鼓勵自己，刺激團隊。
8. 看結果：最后檢查考核結果，并及時給出獎罰。
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