我們看看又發生了什么：

belinda:

看到你的郵件，感到很失望，這件事不需要你下什么結論，看來你并沒有從內心接受這次教訓。從你的言語中感到你還是感覺到委屈，感到我們的機制是不近人情的，自己沒有認識到自己的錯誤，反而希望其他同事在今后工作中不遲到、職業化，那請問你將來準備怎么做呢？看看其他同事的郵件，他們對類似事情是怎么認識的，這就是文化的差異。

交錢不是目的，罰誰也不是目的，目的是堅持錫恩英才的核心競爭力，說我所做，做我所說！今天在你身上發生的事，在無數的企業中發生過，90%的企業的解決方法都是：“員工的理由很充分，很有道理，不罰了，都不容易。然后，就會有更多的人犯錯后找借口、找理由，就是不找自己的問題。”這就是中國成長型企業的悲哀和瓶頸，也是中國企業與國外優秀企業的差距。我們英才的使命就是改變這樣的局面。

我很理解你的遲到，很理解你對被罰的不認同。文化的差異是人和人之間巨大的差異，文化不認同，無法在一起共事，更何談共建偉大公司，這樣在一起工作是雙輸，你不開心，公司也損失很大。不是你不優秀，是我們不適合。所以，還是請你找一個適合自己的公司或行業，等我們擁有共同的文化和價值觀時再合作。感謝你試用期期間對英才的信任和支持。請人力資源今天辦理好belinda的離職手續，祝belinda在自己的職業生涯中越走越好!

培訓中心總經理Robert 7.7

郵件當天，這位還沒轉正的新員工就辦理了離職手序離開了公司。

這位員工雖然走了，但是我們公司的文化塑造卻還沒結束，一方面大家還在網上分享著這件事給自己的啟發；另一方面，這個案例也變成我們新員工入職要分享的一個案例，與客戶分享的一個案例，甚至是我們公開課課程中的一個案例，文化還在繼續……

【Michael有話】一家公司做文化的時間70%是利用業余時間。做機制70%是在工作時間。

    故事到這就基本結束了，這個案例有兩個突出的特點，第一，事件典型，有代表性，第二，我們從事件的各個結點掰開來跟大家分享，如何用開放分享法來一點一滴塑造公司文化細節，你會發現：整個事件的發展過程這就是思想沖突、碰撞的過程，也是達成共識最終統一的過程，而在這樣的一個全員統一思想的過程當中，主力不是你老板，而是員工自己，塑造文化這你的員工們都自己幫你做完了，而您，整個過程總經理只是動動手指頭，在相應節點上回了兩個郵件而矣。

這就是開放分享法。通過把有爭議的事件，開放在陽光下，大家的思想在沖突、碰撞中形成統一的認識，植入公司的文化基因，細節中落地公司文化。

(三)   開放分享法幾個操作要點：

1、    當一個公司出現爭議的時候，往往是做文化最好的時候。

2、    罵聲一片也好過沉默無言。鼓勵大家發言，對錯不重要，重要的是對事不對人的思想流動。

3、    分享的過程本身，就是價值觀統一的過程。關鍵要聽到大家的聲音。

4、    各級領導在分享中的帶動與引導非常重要。

5、    最后一定高層要給結論。你的結論就是公司未來的方向。

6、    注意主流聲音的方向，如有必要及時中止。

開放分享法還可以以事件評論形式來操作

 先抓住一個剛剛發生的正、反經典事件，這個事件發生的背后，要能代表或彰顯公司的價值理念，在事件做了相應的獎罰處理了之后，讓職能部門在郵件上發出處理文件，包括事件過程；在處理事件郵件之后，總裁回復，做評論，確立一個觀點，或提出一個問題，讓大家就事論事的討論。

事件的題目也可以有不同的價值傾向，比如：承擔與責任思維：《質檢部為什么不負責任？》，《拜訪客戶還要同事陪著？》；比如結果思維：《一封客戶訴訟信給我們的警告！》，《通知開會，就是結果嗎？》等等，甚至這些事件都可以不是在本公司發生的都可以拿來做文化。您也可以根據需要，主動提出一個主題，或是自己寫一篇主題文章，在網絡上發出，號召大家結合自己的實際談感受，做分享。你會發現身邊大小事，都可以拿來做文化，關鍵是你心中有沒有文化，眼睛有沒有看到那個其實就是文化。

【Michael有話】你想要突出什么價值取向，你就點評什么做事方向。