高效管理者的5項進階修煉

一： 課程背景：

麥肯錫公司是全球著名的商業市場研究和咨詢服務機構，該公司利用20年的時間調查了幾十個行業的數百家公司，對100多萬基層員工和10萬多名企業的中高管進行了訪談、問卷、測評等調研，目的是得出一個高績效管理者必須具備哪些核心的素質和技能。最終他們集中在了5個維度：一個高績效的管理者第一：一定是自我管理嚴格的管理者；第二：一定是懂得溝通與輔導的管理者；第三：一定是能夠幫助員工拿到結果和勝利喜悅的管理者；第四：一定是能夠善于打造團隊的管理者；第五一定是懂得人才評估及復制的管理者幫助企業造血而不是輸血的管理者。而這五項一定是遞進和進階的關系。本次課程將圍繞這五個方面層層剝繭行深入的探討和交流

二：課程特色：

本次課程將通過案例研討、點評、互動、行動學習、視頻分享等手段，結合實戰派老師的講授及點評，全面提升管理者的職業素質、學習最實用的如教練式人才引導培養、行動學習等最前沿的技巧方法，掌握大量實用的管理工具，提升管理能力，創造組織績效。

三：課程收益：

1：厘清管理者的角色及定位，了解管理和領導的區別，學會左手管理、右手領導

2：掌握教練式人才管理理念從管人理事轉變為管事理人基于人性的基礎上進行有效管理。從讓員工從薪悅誠服到心悅誠服。塑造管理者的魅力。

3：掌握教練式溝通、激勵、輔導技巧，塑造員工在管理過程中的參與感，打造粉絲型員工

4：掌握高績效團隊組成的要素及DISC團隊成員DNA的測評和應用

5：掌握人才評估及發展的規律；繪制人才成長地圖；開通企業人才內部培養及職業發展的雙通道。幫助企業實現人才復制，體內造血而不是輸血。

四：課程大綱

第一項修煉：做好管理角色定位及認知—管理者的制勝之本

1管理者的勝任素質模型

案例情景1：中層干部“半路出家”現象

案例解析 2：歐美國家對企業中層干部的解讀及普遍現象分析

追本溯源： 1：中層干部在企業中的位置及起到的關鍵作用

          2：了解業務專家與管理人才之間的區別

          3：管理干部如何“持證上崗”

解決步驟：1：做好管理者角色的轉換

          2：了解基中層管理者的勝任素質模型

2：管理者的思維認知

互動思考：管理者到底以自己為中心還是員工為中心？管理者是讓員工聽從于自己還是服務于員工？

案例解析： 1:華為向一線呼喚炮火的啟示

          2：移動互聯時代倒金子塔結構在管理中的啟示

          3：海底撈為什么學不會？一線員工的智慧

          4：本田一線員工的三行提案制度

追本溯源：管理者必須以員工為中心，為員工服務，為組織績效負責。真正的智慧永遠在一線離問題越近的方式越知道如何解決問題

解決步驟：

1：管理者的“舍與得”

2:：管理者必須常問自己的5個問題

3：管理者的職業素養

案例視頻：董明珠的管理哲學

追本溯源：己不正焉能正人，榜樣的力量作為管理者要求員工做到的自己必須做到

解決步驟：規章制度的服從者；組織利益的維護者；技術領域的領先者；員工成長的培育著；組織績效的創造者

第二項修煉：教練式人才管理 –下屬工作技能提升之術

1：管理者教練角色的確定 及與傳統管理的不同

案例研討1：管理者與員工之間最好的關系與距離是什么？

2：美國IBM教練如鏡及0GRM在管理中的應用

追溯本源：教練式管理與傳統管理的不同

傳統管理：指揮、命令、控制； 教練管理：啟發、推動、反饋

傳統管理：居高臨下；教練管理：平等的伙伴關系              

傳統管理：直接給下屬提答案；教練管理：通過引導式發問激發員工潛能，讓員工自己尋找解決方案

傳統管理：有問題再解決；教練式管理：隨時隨地發現問題、解決問題

解決步驟：教練式溝通引導、輔導、激勵技巧塑造員工參與感

2:有效溝通與引導

PAC教練式高效溝通技巧

案例解讀1：史上最牛的女秘書

        2：與將軍的對話

        3：豐田5WHY分析法

追溯本源：

1：PAC高效溝通對心智模式的影響

P:訓斥、批評、命令、強制（父母式語言）  

A:事實+分析（成人式語言）

C：求職與探索（兒童式語言）

2：人本溝通在教練式管理中的應用

解決步驟

1：教練式管理者P：要慎用、A：要常用  C：根據情景來用

2：P的指令越多，溝通的結果越差；A的指令越多，溝通的效果越好；C的指令越多員工思考空間就越大

3：教練式管理者要會用數據、故事、事實去引發員工的自我反思，而不是強制與壓服。

4：教練式管理者會往員工的潛意識和內心去做文章，而不是往員工的意識層進行強迫與壓制

3：輔導技巧在教練式管理中的應用

案例解讀：1：管理者存在的輔導誤區2：一個銷售顧問的成長煩惱 3：一個店長的困惑

追溯本源：1：輔導的定義及對員工成長的意義

2：作為教練式管理者要主動的覺察員工的問題，而不是等問題來了再解決

解決步驟：

1：輔導=觀察行為+發現差異+談話說明重要性+引導員工拿出解決方案+模擬演練

        2：引導對話發問、傾聽、區分、回應的實際操作與應用

3：輔導面談中開放式問題和封閉式問題的效果及應用與演練

        3：面談中對直至員工人性的5幾句話

        4：績效與輔導面談的詳細步驟解讀

工具應用：綠城集團師徒制表格、員工輔導面談表、管理者績效面談自省表

4：激勵

案例解讀1：基于人性與需求的激勵與捆綁方法

        2： 海底撈店長對員工的情感激勵

        3： 贊美激勵引爆員工潛能的有效方法

        4：

IBM的影子計劃

追溯本源：員工激勵的本質及激勵預期效果把控

解決步驟：1：員工潛在欲望的調研及有效滿足方法

         2：情感激勵的要害點

         3：贊美激勵的注意事項

         4：OGRM教練式榜樣激勵的方法

第三項修煉：從目標到結果的管理及覺察—確保下屬拿到結果

1：目標到結果的通道

案例解析：1：打造高績效的團隊目標到結果之間教練式行動方案制定

           2: 某公司儲備新店長，員工目標到結果之間的行動方案制定

           3：阿米巴目標管理及覺察系統

4：海爾OEC日日清，日日新目標管理法

追溯本源：目標的重要性、目標到結果之間的邏輯關系

解決步驟：

工具應用：月行事歷，日行事歷五線譜。

模擬演練：小組共同制定目標并根據目標的分類識別----精準目標對話與刪選----目標關鍵行為點出動----行動方案制定-制定出詳細的行動落地方案，讓目標達成成為習慣。

2：阿米巴目標管理覺察系統

案例解析：1：稻盛和夫 阿米巴“管理會計”哲學及覺察系統打造

          2：我的月目標計劃與反思

          3：平安集團高效日行事歷

          4：海爾集團日日清系統

追溯本源：1：目標不追蹤、目標不檢查、目標不改進、目標不反饋目標自然不會實現

          2：執行力不能覺察，執行率才能覺察

解決步驟：

阿米巴目標管理系統打造

1聚光燈：管理者要讓員工養成寫月周日行事歷的習慣。因為目標管理，個人行事歷就是聚光燈和探照燈。讓員工每月/周/日都聚集到自己的數據與結果上，打掉自己心智當中以為做到很好的誤區。您到底做了多少？投入了多少？產生了多少結果？用數據說話。

2探照燈：通過數據管理者可以清晰的看到誰執行了？誰沒有執行？誰在哪個執行的環節上存在問題和瓶頸？管理者通過數據把員工好的地方找出來及時激勵，不好的地方找出來引發員工的自我反思并給予輔導。將問題扼殺在萌芽中。

                   第四項修煉：團隊文化與高績效團隊建設—給予下屬好的歸宿

 案例解析：團隊的組成測試

追溯本源：團隊的意義和高績效團隊形成的土壤

解決步驟:  1：

共同團隊目標的制定

       2：  團隊角色的合理分配

       3：  團隊工作標準的明確

       4：  團隊統一高效工作習慣和規則的養成

       5：  確立團隊合適的溝通方式

       6：  團隊工作氛圍的培養

測評工具：團隊個人DNA:DISC

                             第五項終極修煉：人才評估及培養輔導—打通人才培養及發展雙通道

案例解讀：人才績效評估與選拔標準的331原則。

3：價值觀、績效、勝任力

3：領導力、崗位勝任力、專業勝任力  

1：套人才評估標準

追溯本源：

            1：業績與績效的區別是什么？

         2：為什么說小用看業績，大用看品行

         3：人才培養基績效考評必須從德、能、勤、技、績五個維度進行

解決方案及工具應用：人才評估選拔系統