2014年據各大招聘網站發布的《2014年離職與調薪調研報告》顯示企業

8590后員工的流失率達到了30%。相對于2013年漲幅了20.7%。新生代員工的

留存難，忠誠度低已經成為困擾企業發展和管理的首要問題。很多企業老板

為此無能為力。企業的發展離不開人員的更新和引入，而新生代員工步入職

場的比例已經占到了73%以上。好不容易招聘到，一番用心培養之后，卻因

為各種各樣的原因莫名流失。浪費了大量的人力資源成本，也變相造成組織

的績效目標難以達成。問題背后到底有沒有解決方法呢？國內首位新生代員

工職業發展與管理留存課題研究指導師張志超老師認為新生代員工與企業發

展存在以下三個主要矛盾點：

1、新生代員工職業定位不清晰，不知道自己適合干什么？能夠干什么？將

來想干什么？只能通過跳槽來不斷尋找新的定位。腳踩西瓜皮滑到哪算哪。

這恰恰需要企業對他們進行職業規劃培訓，和相關的人才測評，而這一點卻

沒有引起企業足夠的重視。導致很多員工干著自己不擅長，不喜歡的職務，

導致流失

2、據調查新生代員工特別8590后渴望自我實現，渴望被關注和認同，但是

很多企業缺乏明確的員工職業成長晉升通道，組織架構發展空間趨于扁平

化。導致員工看不到希望而流失

3、新生代員工叛逆、任性、抗壓能力較差、而很多管理者停留在自己以前

的管理理念當中不知道如何貼合新生代員工的特點進行有效管理和掌控的技

巧方法。

張志超老師會從兩個角度和四個維度綜合分析以上問題。

兩個角度：一：員工角度，二：管理者角度。

員工角度

1、自我營銷

    新生代員工渴望認同，自我實現，與其用死板的管理壓抑他們，不如在

有效管理的基礎上徹底解放他們的天性，鎖定他們在公司所屬職業目標的基

礎上，學會用自我營銷的方式獲取崗位的晉升和職業發展。。這也是美國哈

弗商學院提倡的培訓理念，經過實踐所得確實能夠激發新生代員工的積極

性，鎖定他們所屬公司的職業目標，在持續對企業創造價值的基礎上，追求

自我價值的體現。

2、了解決定職場命運的核心要素，并且針對性的進行自我管理。

    新生代員工以自我為中心，往往停留在自己的主觀世界里，卻對職場缺

乏基本的了解，而且不自律不懂得自我管理的技巧和方法。自我管理主要包

括職場意愿管理，職場自我能力管理，和職場機會評估與管理三個方面。了

解職場規律，掌握自我管理的工具和方法，鎖定他們的職場價值觀，將大大

改善留存率。

管理者角度

1、管理者必須跳出自己的世界走進他們的世界，如果無法進入他們的世界

就對他們無能為力。管理者必須站在新生代員工時代特征的角度上，跳出自

己的世界和固有的思維掌握用先進管理工具和系統緊緊把控新生代員工職場

命運的方法。有沒有一種深受員工喜歡而又能有效掌控他們的方式呢？80 

90逆向管理留存之道可以幫您揭曉答案。

2、教練式有效輔導

據調查研究所得新生代渴望的好領導標準里希望自己的領導能夠進行有效輔

導幫助自己的能力提升和績效達成。而我們的管理者往往會宏觀上把控，卻

不懂得微觀調控和針對性指導的方法。所以管理者必須像個教練一樣診斷員

工問題，并且通過他們的行為特征，進行有效的幫扶和指導。這也就是很多

500強企業采用師徒幫幫代的原因。經過實踐得知這樣可以有效改善新生代

員工的留存率。

    所以新生代員工管理和留存一定是管理者和員工相互協作配合，互相學

習和努力才能有效解決的途徑和方法。這四個維度任何一個都可以有效解決

新生代員工職業發展與管理留存的問題，但是如果四個維度企業都做的非常

好的話，我相信新生代員工的留存和流失不在成為問題。