一個企業如果不解決機制問題，無論是對內的團隊還是對外的合作伙伴，做什么都是徒勞的。

機制就是解決為誰干、為什么干的問題。

縱觀家居行業的大部份企業，根本無機制可言，只是簡單粗暴的時間換金錢、產品換金錢的原始交易關系。在這種粗暴的價值鏈下，雙方的關系是極其赤裸與脆弱的。這也就是大部份企業員工流失率高，經銷商伙伴忠誠度不高的根源所在。

那么，倒底什么樣的機制是好的機制呢？

一個優秀的企業機制須具備以下9個條件：

1、  公平，透明

所謂的公平與透明，是相對游戲規則而言的，而且這個游戲規則是大多數人都認可的。游戲規則真正的核心不在于多么絕對的公平，而是游戲規則的權威性。而就有些老板會經常改變游戲規則從而破壞它的權威性。因為往往老板所忽視的東西有可能正是員工或合作伙伴最關注的東西。
 

2、  70分人才做90分的事拿80分的錢，其中10分是學習收益

一個企業報怨很難找到人才，往往是因為企業對人才的理解走入誤區。德才兼備的100分人才先不說能不能找到，就是找到了我們能留得住嗎？一個人真正對工作有激情，一定是在其有興趣但又不能完全勝任的狀態下才是最瘋狂的。

所以，企業的人才梯隊就象排隊一樣，引進70分的人才做得著80分的事情，依次推進，并有永遠留著10分讓他們覺得有學習與上升的空間。

3、  員工自己決定收益多少

按照大多數企業的機制，員工的收益是向老板要的，老板應該給多少，老板給多了是好老板，給少了就是壞老板。在這種機制下，員工與老板是對立的。一個優秀的企業機制應該回避這個問題，讓老板與員工站在同一戰線上向市場向績效要收益，老板是站在后面幫助員工達成績效的。所以，這個收益多少就變成了員工自己決定的。

4、  有人經過努力能享受高收益

這點很重要，從來沒有人得到過的高收益，在大眾看來與沒有是一樣的，這樣起不到激勵的效果。當企業設計一種高收益機制的時候，一定要讓少部份人能達到或都幫助少部份人達到。平時一些企業，特別是一些以成本為導向的企業老板往往會忽略這一點，當一個團隊沒有人能達到高收益的時候，大家對工作追求的標準就會降低，就會對低收益低標準會覺得理所當然，如果這成為一種風氣的時候也往往是最危險的時候，有才之人留不住，無才之人無壓力。

5、  有人不守游戲規則要受懲罰

要實現這一點的前提是，大家都按游戲規則進行辦事。先有積極的被激勵的榜樣，再行使此項權力則會更具說服力與權威性。處罰一定要講究形式與內容，并用一定的流程或儀式來體現。

6、  晉升或利益獲取渠道象循環的活水

在一個企業碰到升值或升職的天花板，是很多優秀人才流失的很大部份原因。很多企業都存在這個問題，做區域經理的向上升只有一個銷售總監，向左發展好象不太合適，向右發展好象又不太喜歡，左搖右擺，員工與企業之間都象做了壞事一樣偷偷地各作各的選擇了。

真正優秀的企業機制應該有內循環系統與外循環系統。內循環系統是指企業內部的崗位升職、換崗、與升值機會；外循環系統，是指扶植員工創業成為企業的合作伙伴的機會，以讓一些有能力或有想法的員工還繼續在企業這個平臺上得到價值最大化從而給企業帶來回報。

7、  企業與員工之間不存在利益界定黑洞

這種情況在微小企業特別常見。

企業方在出現具爭議的利益界定時往往會以強勢角度作出結案，在員工把這種心結帶入到今后的工作中時，這是惡夢的開始。當然，有些微小企業不靠員工智慧的除外。

在制度相關機制時，特別是與直接利益有關的，一定要界定得清清楚楚，不能有任何的模糊。對于員工來講，只要企業講出來的或寫出來的機制，如果對員工有利但也存在明顯的不合理漏洞，員工就會認為理所當然。這一點切記。

8、  競爭與考核界定能放在臺面上

沒有榜樣的團隊不叫團隊，沒有互助的團隊不叫團隊，同樣，沒有競爭的團隊也不叫團隊。一個優秀的企業機制，應該不是回避競爭，而是要盡可能地把競爭機制進行規范化與常態化，并且用非常透明公正的方式進行考核與評估。


 

9、  新而優則有所圖，老而優則有所養

一個優秀新人進入企業，他最圖的是這個企業有沒有希望，他這個崗位有沒有發展。

一個優秀老員工在企業，他最圖的是他做了很多貢獻，最后有沒有保障，或是在江山代有人才出的時候，他將會去向何方。

所以，一些中小企業老板千萬要注意，你企業里優秀的人才都會被明顯地注意，你如何處理與安置這些人才，大家心里明鏡一樣。這種化學反應可能不會在短時間內呈現出來，可一旦在所有員工與外界口碑中貼上不好標簽的時候，可怕才真正開始。