勞資關系，從有雇傭關系開始，就存在；如此，可以上溯到很久很久以前。在有勞資關系的時候，就一定會有雙方的利益沖突，就會有勞資糾紛；因為這是勞資雙方的基本屬性決定的：各為其利，互不相認。在現階段，社會主義的中國將“勞資糾紛”稱為“勞動爭議”。
我將社會主義中國改革開放后到未來可預見的二十年的勞資關系劃分為三個階段：
第一個階段：“強勢的資方”階段
改革開放以后，尤其是90年代初期到2008年前，是屬于“強勢的資方”階段。在這個階段，一般少沖突。處于弱勢的勞方受傳統思想影響，不喜與資方進行沖突，不擅長與資方談判爭取權益；大多數人大多數的時候抱著的想法是：在人屋檐下，哪能不低頭；認了。而一旦有沖突，就體現得很非常激烈，因為壓抑得太久，也因為不長于談判、不懂法也不會運用法律手段來尋找解決方案；所謂無路可走了，一旦要解決自己的問題，通常就是極端的方式。這樣的事件今天仍有，但從數量上來講，已漸漸減少。這里有二個典型的案件：1. 2013年1月18日在廣州發生一男子為討薪引爆炸藥致1死7傷；2. 2013年7月22日晚廣西百色一員工因多次辭職不準心存怨恨縱火燒毀倉庫
因為這一階段激烈的沖突，為弱勢的勞方爭取了《勞動合同法》的出臺。
或許有人會說，這不是人大制訂的嗎？為什么說是“爭取”到的呢？好象這些法律的制訂是國家強制機器施舍似的；現任國務院副總理汪洋在主政廣東時曾說過“幸福不是黨和政府施舍的”；由此，再說施舍，那就是將自己當“奴才”而不是“公民”了。其實，歷史證明的真理是：權利是爭取來的。如果沒有2007年及以前激烈的沖突，相信是不會在2007年制訂出后來引起資方恐慌不已的《勞動合同法》的；以致法律還沒有實施前，相關法律專家一時紅極全國，在各地出了非常多的現在看來不合適的主意，而資方則出現了將員工全部辭退再重新聘請、盡量不與員工簽無固定期限的勞動合同等。在五年多的《勞動法》施行過程中，資方也在不斷為自己爭取利益，后來在一些法規及司法解釋中得到了體現，尤其是最高法院的司法解釋和地方高級法院的指導性文件。
第二個階段：“相對強勢的資方”階段
從2008年到現在及以后一段時間，可以稱為“相對強勢的資方”階段。因為“保護勞動者的合法權益”的勞動合同法頒布了，勞方去仲裁是免費的，起訴如果敗訴才收10元錢；加上較多法律工作者的推動；由此，在這個階段里的勞動爭議體現為：個體勞動者與資方進行“打官司”的案件數量極速增漲。
此階段資方雖仍占據多處優勢（擁有的資金、法律專業人才、社會影響力等），但在勞動爭議過程中，常常敗訴。這主要是因為資方還沒有按法律的要求做足合法性工作，不擅長或無意識收集對自己有利的證據。而一旦經過一次勞動爭議，企業就開始注意加強合法性的建議。如此，經過這一階段多發的勞動爭議事件，資方會逐步學會遵守法律法規，并在勞動爭議中繼續占據優勢。
無論如何，都不可能只保護勞動者的權益而不保護企業的權益。如何在這二者之間尋找平衡，這個階段的勞動爭議將為此提供諸多的案例。
第三個階段，將會在工會逐漸建立、并發展，且國家不再嚴格限制罷工的時候才進入。到那時，將會有各種類型的工會出現，有一些領域的資方在勞動爭議發生時未必仍會占優勢。
這個階段的到來，也是中國民主社會到來的標志之一。或許要十年以后。
三個階段的一些表現形式，將會在未來一段時間并存于中國，因為各地政治、經濟、社會的情況差異太大。但，總體上，目前仍在第二個階段；即使有個別地方出現了罷工類的事件，也只能說是偶然的、偶發的事件罷了。
在勞動合同法實施五年后，我們再來回顧總結：五年多前，因為勞方的爭取，得到了立法；有了這個法律的支持，勞方爭取了一些權益。但，這并沒有損害資方的權益，因為穩定的勞資關系，是企業發展的基本。我們不能假設：如果沒有勞動合同法的實施，到2008年及以后的金融危機等事件中，不出現更多的重大的罷工等事件。
《勞動合同法》及相關的法律法規司法解釋實施的五年多來，勞方與資方，雙方都在爭取著各自的利益，從來沒有停下來過。這種相互的爭議，讓雙方都開始更多地運用法律法規來解決問題，并開始學會尊重法律法規。其時，我們不尊重法律太久了，文革就是極端體現。
遵守法律，這就是契約精神。
有了契約精神，就為建立法律社會奠定了基礎。
過去，有人以為，“打官司”就是“打關系”，隨著自媒體的出現，隨著經濟的發展，隨著更多法律工作者的界入，“打官司”正在向“打證據（鏈）”發展。在勞動爭議中，如果擁有充足的證據并形成證據鏈，法官也不能運用“自由裁量權”來柱法。
綜上所述：勞動合同法，作為一部影響面最廣泛、影響公民人數最多的一部實體法律，其施行后產生的眾多勞動爭議案，讓社會逐漸開始學會運作法律法規來解決糾紛，開始建立契約精神；有爭議的人開始注重證據的收集與應用，法院在審判中越來越多運用證據（鏈）判案……。以上這些，都將推動法制社會的建立；建立了法制社會，我們會有更多的安全感與幸福感。
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