學習是企業生存與發展的基石，已成為企業日常工作的重要組成部分。同時，對學習的理解卻“公說公的理，婆說婆的理”。下面我也來說說我的理。

       培訓是公認的企業學習的重要方式，但不是唯一方式。學習方式除了培訓之外還有自學、工作輔導（OJT）、體驗、驗證、實踐、討論、經驗分享等等。因此，若沒有理清培訓的邏輯，培訓提供就可能成為“勞民傷財”的形式。

        那么，培訓的邏輯是怎樣的？

       首先，要明確培訓目的。從中我們要明確培訓的原則是：立足于組織的需要，著眼于個人能力的提升。培訓提供的“培訓內容”應滿足受訓者的“培訓需求”；受訓者的“培訓需求”是與他/她的能力有關的且可以通過培訓獲得的需求，即“與能力有關的需求”不是所有都可以通過培訓獲得，還有培訓無法取得的“其他需求”，如使用的設備、工具等；同理，組織的需求也要區分出“與能力有關的需求”和“其他需求”。

    接著，要明白培訓的全過程。培訓全過程告訴我們，培訓過程本身就是一個“P、D、C、A循環”的過程。我們要如何理解這個過程？

    培訓過程的P是“1.確定培訓需求”和“2.設計和策劃培訓”。設計和策劃培訓的輸出是“培訓計劃”。區分“培訓需求”與“培訓計劃”是培訓過程之“P”階段的關鍵。

        我們已知道“培訓需求”是與能力有關的可以通過培訓取得的個人能力需求。因此培訓需求確定由以下三個步驟完成：一、組織能力需求分析；二、個人能力評估；三、個人能力差距分析（培訓需求分析）。

      “設計和策劃培訓”內容包括：1、制約條件分析；2、培訓方式制定；3、培訓計劃制定；4、培訓提供者選擇；5、培訓評價原則與標準確定。

        我們往往只注意到“培訓方式”和“培訓計劃”（有時連“培訓方式”也不認真分析），忽視“制約條件分析”與“培訓提供者選擇”，更不用說“培訓評價原則與標準的確定”。實際上，“制約條件分析”與“培訓提供者選擇”才是培訓“有效實施”的關鍵，因為只有充分考慮到實施的各項制約條件并做出相應對策，才能讓培訓順利實施。比如，“培訓對象”是“培訓制約條件”中的關鍵條件，如果您不考慮他/她對培訓內容的需求、時間安排、學員間的能力差距等因素，要想他/她在受訓時表現好是很難的，他/她可能不準時來、不認真……

        同樣，我們在選擇“培訓提供者”（講師）時也較草率，對他/她的資格認可（不是證書確認，而是語言能力、內容的熟練程度和是否了解學員的工作）、服務質量調查、需求溝通與個性化保證很少在意。

        沒有明確培訓的評價原則與標準，培訓提供就沒有目標，最終只能出現一種結果“走形式”。

        培訓過程的D是“3.提供培訓”。提供培訓包括：1、培訓組織；2、培訓支持；3、培訓實施。我們在提供培訓時是沒有“培訓支持”的，即受訓部門負責人不會將受訓人在受訓期間的工作安排別人做，總務后勤人員不會協助培訓組織部門提供現場服務，領導也很少到場激勵……

        培訓過程的C是“4.評價培訓結果”和“5.監視”。我們的培訓控制更多在“提供培訓”環節，很少對“培訓需求確定”、“設計和策劃培訓”與“評價培訓結果”進行監控，即不做“監視”。

        培訓過程的A是“6.改進”。“改進”不只是對P、D、C的執行情況總結，更重要的是將執行不足進行消除的對策的標準化與防呆化。