幾乎所有企業都用錯過人。作為企業老大的你不必過于自責，不是你愚蠢，而是“偽領導人才”太像人才！

　　偽領導人才的六種保護色

　　偽領導人才有六種精良的保護色，使他們容易被誤看作領導人人才。這六種保護色是：

　　第一，優質學歷、資歷與形象。如外語比較好，或者儀表堂堂，容易讓人用一表人才來形容他們。

　　第二，卓越的面試經驗和技巧。俗稱面霸。

　　第三，個人品牌管理能力強。具有在公司內部營銷自己的出色能力。

　　第四，表面業績好。表面業績指業績指標體現出來的成果。有些偽領導人才會做出努力讓這些指標好看一些。有時，運氣和市場因素也會成全某些偽領導人才的業績指標。

　　第五，上行管理能力強。他們善于與上級建立良好的個人關系，贏得上級的信任。

　　第六，管理自己職業生涯的能力強。他們善于規劃自己的職業發展，知道什么時候該跳槽，往哪里跳，這使得他們比一般人升得更快、更高。

　　但是，偽領導人才因其領導力有致命缺陷，因而不能成為獨當一面的帥才。他們尤其無法勝任事業部經理、公司總經理或者分管一攤業務的副總經理崗位。

　　組織中的五類“偽領導人才”

　　1、不與人為善的“孤家寡人”

　　如果一個領導人不與人為善，即使爬到公司高層，也會成為孤家寡人。這些人無法建立員工對他們的信任。在員工看來，他們是高高在上的孤家寡人。一旦出現丑聞，則是千夫所指。在爬到高層的人中，有相當比例是偏執（paranoid）或反社會人格（antisocialpersonality）。不與人為善的人有三個問題：

　　第一，多疑。他們懷疑下屬的忠誠，時刻監督或提防著手下人。

　　第二，不厚道。拿下屬、同事以及上級當工具使用。員工會感到自己無非是被他們利用的工具。這樣的人，企業在他們身上投資得不到應有的回報。無論企業如何善待他們，他們最終還是會覺得企業虧欠了他們。他們在下屬面前情緒暴躁，為人苛刻。

　　第三，不公平。對內，他們不愿意或者不善于在下屬之間做利益分配。還有一種人，雖然做出了比較公平的利益分配，但不善于論證這一做法的公平性，結果讓手下人憤憤不平。對外，一旦有機可乘，或者迫于壓力，他們容易見利忘義。

　　2、不追求卓越的“混世魔王”

　　意志力薄弱或者沒有自我實現需求的人，能夠爬到高管崗位的人是絕對的少數。多數不追求卓越的人只能夠爬到一線和中層管理者的崗位。在中小企業，不追求卓越的人往往難以生存，但是在超大型企業或者壟斷企業，往往成為“混世魔王”的天堂。

　　現在許多企業強調執行力。為什么有的CEO執行不力？原因不是沒有能力，而在于他們沒有追求卓越的動機。執行不需要特別的能力，只需要勤快，只需要不怕麻煩。執行不力的人做事沒有時間緊迫感，給自己和別人都不定期限和時間表。交給他們的事情，以及他們自己承諾做好的事情，石沉大海的居多。前車之鑒很多，例如，施樂公司盡管意識到必須變革，但是領導人忙于各種應酬，制定的戰略沒有執行，所以公司失去轉型的機會。IBM也一度瀕臨滅亡，險象環生。

　　3、缺乏自信果敢的“和事佬”

　　膽子小的領導人優柔寡斷，不敢做事，更不敢得罪人。“和事佬”很難發起和推動組織的變革創新。這些人往往給你謙謙君子的印象。但是，他們越是不想得罪人，就越會得罪人。“和事佬”人緣不見得很好，相反，由于企業的問題得不到解決，積重難返；人際沖突得不到調解，積怨已久，“和事佬”最后往往落得個怨聲載道。

　　拉姆·查蘭（RamCharan）和杰弗里·科爾文（GeoffreyColvin）曾在《財富》雜志撰文指出，執行力不佳，根源在于CEO不敢炒掉執行不力的人。他們寫道：“具體地說，失敗的CEO們經常無法對付幾個關鍵下屬，任由他們持續不佳的工作表現深深損害公司利益。令人震驚的是，許多CEO告訴我們，他們通常知道問題所在，他們的直覺告訴他們這些人有問題，但是他們不去面對。CEO身邊的人經常最早發現這些問題，但是CEO卻聽不進不同渠道的聲音。正如一個CEO說的，‘問題撲面而來，我卻視而不見’。他們敗在沒有勇氣做出改變。”

　　現在很多領導力模型都強調變革創新。其實，變革創新不需要太多創造力，很多高管其實還是心態開放、愿意變革的，只是魄力不夠而已。變革創新的過程，不是發明創造，而是得罪人，而且是得罪一大批人。

　　4、缺乏戰略思維的“無頭騎士”

　　“無頭騎士”戰略思維弱，表現在不同方面，歸納起來有三點：

　　沒有目標感，瞎忙

　　“無頭騎士”們為了做事而做事，且做事不分輕重緩急。他們也許非常忙碌，但所做的事情雖然可能對企業有利，但大多不支持企業戰略。沒有方向感，“眉毛胡子一把抓”，事無巨細，事必躬親，雖“鞠躬盡瘁，死而后已”，但是對于企業發展沒有貢獻。換句話說，他們花了大量精力，做了不該做的事情。同時，因為決策需要選擇，而選擇意味著有得有失。

　　理性判斷力低下

　　我們在上一個投資項目之前要論證其可行性，把新產品投放市場之前要做市場調查，重要崗位確定人選之前要做素質測評，這些都是領導人運用理性判斷力的例子。理性判斷力低下的人，即使拿到了MBA學位，張口閉口SWOT，但都看不到問題的實質。

　　直覺判斷力低下

　　他們過分依賴事實和信息做判斷。而且，由于信息不完整或不一致，總是難以做出判斷，或者難以做出準確判斷。

　　5、知人之智低下的“昏君”

　　昏君知人之智低下，輕者用人不當，重者忠奸不分，賞罰不明。他們分不清人的不同能力結構，分不清人們才干的高低。因此，他們招羅的人，品德和能力沒有保障。即使有好的戰略，也往往得不到有力的執行。

　　真領導人才的五大特質

　　第一，與人為善。這種人信任他人，守信用，厚道，公正。

　　第二，追求卓越。這種人做事快，標準高。他們自己給自己定的標準往往高于行業或企業給他們的工作標準。這種人有毅力，不輕言放棄。

　　第三，自信果敢。這種人敢為企業利益得罪人，敢冒經營風險，敢拍板，不怕承擔責任。

　　第四，戰略思維。這種人有常識，思維敏銳，判斷精準，能夠區分事實和可能性。他們設定合理的目標，并且為目標選擇合適的方法。

　　第五，知人之智。這種人深知人性的善惡兩面，也知道任何人之間在價值觀、能力、性格上的差異很大，他們能把能力、動力、和業績三樣東西分開看。

　　《孫子兵法》所謂“將者，智、信、仁、勇、嚴也。”完全適合企業領軍人物。這里面的“智”分兩種：一是“戰略思維”，一是“知人之智”。“信”和“仁”都是“與人為善”，“勇”就是“自信果敢”，“嚴”有兩說：對自己“嚴”就是追求卓越，對別人“嚴”就是追求卓越加上自信果敢。

　　我把領導力比喻成一棵大樹：“與人為善"、”追求卓越“是樹根，”自信果敢“是樹干，”戰略思維“和”知人之智“是枝葉。

　　偽領導人才用多了肯定會斷送企業的生命，根本原因在于不健全的領導力基因。領導力五大特質，缺任何一個，都不是真領導人才。