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小池是R連鎖藥店有限公司C店的店員，小池在店表現得非常好，導購能力強，很愿意配合店經理工作，可以是說店經理的左膀右臂，就連區域經理阿俠也想培養小池為將來的店經理，但是這次季度晉升晉級時，小池卻因為考試成績不好而沒能晉級，以前小池也是考試這一關過不了，這可急壞了店經理，阿俠也想幫幫小池，可是在制度面前，阿俠又該何去何從呢？

這里談到的就是一個員工考核的問題，的確，管理公司需要的是制度，在同樣的考核方案下，大家公平公正，如果給小池格外開恩，那將會使其他員工感到不公平，但是在現實的工作中，很多連鎖藥店，如小池這樣的員工總是會存在，如果連這樣優秀的員工也加不了工資，那么考核方案是不是也有問題呢？這背后的原因是什么？又該如何改善？

一、綜合評估是前提 目前，各個連鎖藥店給員工加薪的途徑一般來說都是晉升晉級，會考慮到這樣一些因素：業績、員工專業知識、管理者評價與員工自評等，綜合這些因素后，最后得出一個可衡量的分值，并以此作為晉升晉級的標準。

員工在綜合評估中的某個單項較弱時，就可能會出現小池這樣的狀況。大多數員工按照這樣的考核都不會有問題，但是任何方案下總會有一些例外的情況出現，因此，在制定考核方案時，也需要多考慮一些例外情況，適當給予可調配的名額，但是數量有限，這樣能體現的制度中人性化的一面。比如，在小池這個案例中，如果阿俠有名額可以推薦，能為小池進行推薦，那么對小池將會是一種莫大的鼓勵，對阿俠來說，也是用自己的權力為員工爭取一些利益，也能贏得員工尊重。

二、員工是否作弊 在進行專業知識考試時，因為企業的考試與學校的考試不同，在要求閉卷考試的情況下，有的員工仍會公開作弊，監考人員卻并不會完全如學校老師那樣嚴格，事實上，往往是很多員工都會不約而同的“作弊”，集體犯錯，大家也就沒什么不好意思了，但是對于一些原則性較強的員工來說，他們會堅守底線，因此會帶來成績有很大差異，但是這樣的結果就不能以分數來評價員工，或者索性改為開卷考試也可行，考試的目的本來就是強化記憶。

三、員工重銷售 不能排除，在我們工作中，的確有些員工如小池一樣，他們就是不在乎專業知識，但是在銷售方面，又的確能做得很好，這與員工的意識有關，需要糾正員工的意識，進行引導。

員工考核是一種常規性工作，做得好，能對員工起到激勵的作用，而如果處理不當，則可能會使員工積極性受損甚至引發離職，因此，在員工考核時，既要規范紀律，360度考核，又要有人性化的適度調控，也許這樣會更符合現實工作。