1、溝通，拿到職位的時候，第一步就是和用人部門的leader進行溝通，具體了解想要什么樣的人，同時告訴是否有意向人選

2、搜索：根據職位需求在求職網站上搜索，設置關鍵字為公司名字或是技術需求等，把更新周期設置為一個月，超過一個月這個人基本找到工作了。同時和候選人溝通，簡單交流，了解哪些更合適。

渠道方面：

1、將崗位做成需要張貼在公司的布告欄，第一，公司內部可以推薦，第二，前來面試的人也可以選擇不同崗位。

2、網絡搜索：常規招聘網站的搜索，去威客出任務懸賞，當有人能全面給出答案的時候，這個人就找到了。

3、參加各大招聘活動，比方論壇的大型招聘活動，微信朋友圈的招聘信息，同時跟進畢業生校園招聘，可以說有的學生可塑性極強，也有過一定的實踐經驗，月薪要求往往比工作幾年的員工更低。

4、外部引薦：通過身邊的朋友推薦，HR群里面的資源引薦。一般來說，推薦的針對性強，并且專業的hr推薦的成功率也高

5、從大公司挖人才，深入了解同行情況，選擇類似崗位的人員情況同時向候選人拋出橄欖枝。

對于核心員工采用期權的激勵方式，利用長期激勵和短期激勵相結合。

2、對于業務員一定不能讓他們一開始就自己出去跑，必須有比較合適的老員工帶著新員工進行業務渠道的開拓，也可以從中選擇比較得力的員工進行職位的提升，給他們一個頭銜比如團隊經理并賦予他們權利去招人組建自己的團隊。不同的行業有不同的經營方式；別忘了平時多個這些員工做專業的培訓，以便更好的給公司創造業績。

3、要調動內部力量，讓員工帶動推薦帶動有能力的朋友加入公司，推薦的員工比較有歸屬感，容易留下來。

1、90后思維開拓，創意十足，確實是非常符合互聯網的精神。不能一概而論90后就是吃不了苦，比較隨意。

2、90后創業比比皆是，創業需要有艱苦的精神，經常有90后加班通宵，甚至采用多種渠道推廣，朋友圈、豆瓣等各大社交網絡他們一個不落下，說明他們是有肯吃苦的人群

3、那么如何找到肯吃苦、合適的90后，其實方法一樣，在面試溝通的時候，從他們的經歷、愛好，下班后喜歡干什么，周末一般都會干什么，這些方面去了解他們是否自己要找的肯吃苦上進的一群90后。

4、關于流失的問題，只能說崗位和公司的發展沒有達到他們的預期，可能60后、70后、80后家庭有一定的負擔，會選擇在崗位上混日子，但是90后更多的是不合適就選擇離去，這時候就需要合適的崗位去磨合他們，而不是一味地從90后身上找問題。