企業勞動用工管理與人力資源管理風險防范與應對 主辦單位：中國勞動人事網（www.cn12333.com） 勞動法律培訓網（www.cn12333.net） 中國勞動人事律師網（www.labourlawyer.cn） 深圳梁碩南勞動咨詢事務所/深圳梁碩南企業管理顧問中心 開課時間地點：2014年9月25-26日（周四-五） 深圳（具體地點待定） 開課時間地點：2014年10月16-17日（周四-五） 東莞（具體地點待定） 開課時間地點：2014年10月30-31日（周四-五） 廣州（具體地點待定） 學員對象：董事長、總經理、人力資源總監/經理/專員、工會干部、法務專員、律師、勞動仲裁員、法官等。 培訓費用：同一單位，1人3000元，2人5000元，3人以上每人2000元（含學習費、資料費、午餐、茶點等） 聯系電話：400-612-1233 0755-28281809 傳真：0755-28282755 QQ：602568503 1172082381 郵箱：602568503@qq.com 1172082381@qq.com 聯系人：胡小姐、譚小姐 ◆主講老師簡介：梁碩南老師，我國知名勞動法和社保法專家，人力資源管理專家，勞動法律培訓專家，資深培訓師，勞動用工管理資深顧問，勞動合同及規章制度設計專家，勞資談判及勞動爭議處理實戰專家。 中山大學行政管理和法律專業雙學歷；中國勞動法學研究會會員、深圳市企業法律顧問協會會員、廣州培訓師聯合會副秘書長；深圳梁碩南勞動咨詢事務所/深圳梁碩南企業管理顧問中心創辦人兼主任、勞動維權集團和中國勞動人事網創辦人兼總裁、中國人力資源培訓網和勞動法律培訓網首席勞動法講師、中國勞動人事律師網和深圳律師網首席勞動法顧問。 課程大綱：（幾乎每個問題均結合法律規定與典型案例進行解讀與評析） 一、招聘管理風險防范與應對 1、用人單位的招聘廣告中含有限制民族、性別、宗教信仰、年齡、戶籍、地域、婚姻、生育、疾病、殘疾等內容，是否構成就業歧視？如何預防與控制？ 2、用人單位要求入職人員進行身體鍵康檢查、乙肝項目檢查及拒絕錄用傳染病病原攜帶者、患有某些特殊疾病（如癌癥、精神病等）的勞動者，是否屬于就業歧視？如何預防與控制？ 3、就業歧視爭議是否屬于勞動爭議？處理就業歧視爭議是否需要勞動仲裁前置？拒絕錄用勞動者構成就業歧視時，如何賠償勞動者的損失？ 4、用人單位與勞動者建立勞動關系，是否一定要建立職工名冊和入職登記表？職工名冊和入職登記表包括哪些內容？沒有建立職工名冊和入職登記表有何法律風險？如何預防與控制？ 5、用人單位招用勞動者時，沒有如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬等情況有何法律風險？如何預防與控制？ 6、用人單位招用勞動者，扣押勞動者的居民身份證和其他證件，要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物有何法律風險？如何預防與控制？ 7、招用與其他用人單位尚未解除勞動合同的勞動者及與原用人單位簽訂了競業限制協議的勞動者有何法律風險？如何預防與控制？ 8、用人單位招用在校學生、實習見習人員和已達到法定退休年齡的勞動者有何好處？有何風險？如何預防與控制？ 9、用人單位招用技術工種的勞動者、臺港澳人員、外國人應辦理哪些手續？如何辦理相關手續？沒有辦理相關手續有何法律風險？如何預防與控制？ 10、用人單位招用勞動者是否需要辦理就業登記或用工備案？如何辦理就業登記或用工備案？沒有辦理就業登記或用工備案有何法律風險？如何預防與控制？ 二、勞動合同訂立風險防范與應對 1、如何合法、合理、合符實際地設計勞動合同條款？如何根據法律政策的規定和本企業的實際情況，有效而技巧地約定勞動者的工作內容、工作崗位、工作地點、薪資結構和薪資待遇等核心內容？ 2、如何根據不同崗位的實際情況約定勞動合同期限和試用期限？如何有效而技巧地約定錄用條件、保密與競業限制、培訓服務期、福利待遇等約定條款？ 3、計算加班工資的基數是什么？可否約定獎金、津貼、補貼不作為計算加班工資的基數？勞動合同中關于“工資總額已包含加班工資”的約定是否有效？ 4、勞動合同中關于“甲方（單位）可以根據本單位的經營狀況、乙方（員工）的能力和表現，合理調整乙方（員工）的工作內容、工作崗位、工作地點和工資待遇”的約定是否有效？ 5、用人單位用工超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂勞動合同有何法律風險？如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同，用人單位如何應對？ 6、未與勞動者簽訂勞動合同的雙倍工資差額如何計算？是否包括加班工資、津貼補貼？雙倍工資的支付是否受1年仲裁時效的限制？ 7、企業法定代表人、總經理、人力資源主管等特殊人員未簽訂勞動合同，是否需要支付其雙倍工資？ 8、補簽勞動合同時能否倒簽勞動合同？補簽或倒簽勞動合同是否仍需支付補簽或倒簽前未簽勞動合同期間的雙倍工資？ 9、勞動合同期滿后不及時續簽勞動合同的，用人單位是否需要支付勞動者二倍工資？ 10、用人單位或他人未經勞動者同意代替勞動者簽訂勞動合同，勞動者以用人單位未與其簽訂勞動合同為由請求用人單位支付二倍工資的，能否得到勞動仲裁或法院的支持？ 11、簽訂固定期限勞動合同與無固定期限勞動合同利弊分析，應簽而未簽無固定期限勞動合同有何法律風險？簽訂了無固定期限勞動合同，是否等于難以解雇？ 12、勞務派遣用工和業務外包利弊分析，業務外包與勞務派遣的本質區別有哪些？簽訂勞務派遣協議和業務外包協議需要注意哪些細節問題？ 13、哪些崗位可以使用勞務派遣工？輔助性、臨時性、替代性如何理解與操作？ 14、如何理解勞務派遣中的同工同酬？如何規避同工同酬風險？ 15、已經連續兩次簽訂固定期限勞動合同，第三次簽訂勞動合同是否一定要簽訂無固定期限勞動合同？能否終止第二次到期的勞動合同而不簽訂第三次勞動合同？ 三、勞動合同變更（調崗調薪）風險防范與應對 1、如何理解企業的用工自主權和工資獎金分配權 ？企業能否運用用工自主權和工資獎金分配權單方對員工調崗、調薪、調工作地點？ 2、企業對員工調崗、調薪、調工作地點最冠冕堂皇的理由是生產經營管理的需要，那么該如何理解生產經營管理的需要？ 3、確因生產經營管理需要對員工調崗、調薪、調工作地點，該如何操作才能避免或減少法律風險？ 4、如何理解變更勞動合同應當協商一致？不能協商調崗、調薪、調工作地點怎么辦？哪些情形企業可以單方調崗調薪？ 5、員工不服從調崗、調薪、調工作地點的安排，能否以員工不服從工作安排為由根據企業相關規章制度對員工作警告、記過、曠工或辭退等處理？ 6、員工到新崗位、新地點工作超過一個月或接受降薪超過一個月，能否要求恢復原崗位、原地點或原待遇？ 7、企業根據績效考核結果支付員工的績效獎金低于績效獎金基數是否屬于克扣工資？如何避免和應對因此而發生的爭議？ 8、對績效考核不合格的員工，如何合法合理調崗、調薪、調工作地點或辭退？ 9、可否對“三期”女職工進行調崗、調薪、調工作地點？ 10、女職工休產假完畢后，往往原崗位已經有其他同事負責，女職工往往不接受新崗位，為此發生勞動爭議，企業該如何做才能化解法律風險？ 11、如何確認員工不能勝任工作？因員工不能勝任工作而依法調崗時，能否根據薪隨崗變的原則同時調整員工的薪酬？ 12、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作而對其調崗時，能否根據薪隨崗變的原則同時調整員工的薪酬？ 13、企業出現經營困難或組織架構調整時，能否單方對員工調崗、調薪、調工作地點？如何避免和應對因此而發生的爭議？ 14、如何有效運用勞動合同及規章制度對員工加強管理，特別是對問題員工、高層員工及關鍵崗位員工的管理？ 15、職工違反計劃生育政策規定的，可否享受產假及產假待遇？女職工未婚懷孕或生育的，是否屬于違反計劃生育？能否享受流產假或生育假？ 16、員工過錯造成用人單位經濟損失，用人單位能否要求員工賠償？如何認定員工是否存在過錯和過錯大小？能否通過勞動合同或規章制度約定或規定賠償數額或賠償比例？ 17、實行計件工資制和提成工資制中的勞動定額如何確定？計件人員和銷售人員因沒有完成勞動定額而被安排加班的，用人單位應否支付其加班費？因沒有完成勞動定額而達不到當地最低工資標準，可否低于最低工資標準支付工資？ 18、某員工月工資、福利構成為：正常工作時間工資1800元、崗位（職務）工資1000元、工齡津貼300元、全勤獎100元、績效獎金基數1000元（實得獎金=1000元×績效系數）、通訊補貼300元、交通補貼300元、生活補貼300元。 （1）該員工享受法定節假日、年休假、探親假、婚假、喪假、產假、看護假、計劃生育假等假期期間，企業應該如何計發其工資、福利？ （2）該員工如請休病假，在醫療期內如何計發工資？超過醫療期的又如何計發工資？ （3）雙方對加班工資的計算基數沒有任何約定時，該員工加班工資的計算基數是多少？ （4）可以約定哪幾個項目作為加班工資的計算基數？或者可以約定哪幾個項目不作為加班工資的計算基數？ （5）用人單位與勞動者能否約定計算加班工資的基數為當地最低工資，而不論工資數額多少、工資結構如何？ （6）勞動合同約定的正常工作時間工資與實際支付的工資不一致的，如何確認正常工作時間工資？以哪個工資數額作為加班工資的計算基數？ 四、勞動合同解除、終止風險防范與應對 1、績效考核制度中關于“末位淘汰”、“考核不合格視為不能勝任工作”的規定是否合法有效？在人力資源管理中如何正確運用績效考核和末位淘汰，以避免相關法律風險？ 2、企業能否以職工違反國家計劃生育政策為由解除勞動合同？能否以女職工嚴重違規違紀為由解除“三期”女職工的勞動合同？ 3、何謂自動離職？企業關于“曠工3天，按自動離職處理”的規定是否有效？事業單位關于“曠工3天，按自動離職處理”的規定是否有效？ 4、如何處理自動離職的員工？按自動離職處理的決定屬于什么性質？是單位解除勞動合同，還是對勞動者解除勞動合同的確認？ 5、如何理解和追究勞動者違法解除勞動合同的法律責任？合同期或服務期雖未到期，但勞動者已提前30天通知用人單位解除勞動合同，是否還屬于違約違法而需要支付違約金或賠償金？ 6、勞動者能否以用人單位沒有繳納或者沒有足額繳納社會保險費為由提出解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償？ 7、勞動者與用人單位均無法證明勞動者的離職原因，勞動者請求用人單位支付解除勞動合同經濟補償或賠償金的如何處理？ 8、過錯性辭退，即根據勞動合同法第三十九條規定解除員工的勞動合同需注意哪些事項？如何收集、保存員工嚴重失職、違規違紀的證據？ 9、無過錯辭退，即根據勞動合同法第四十條規定解除員工的勞動合同需注意哪些事項？解除勞動合同沒有履行該條規定的相關程序是否屬于違法解除勞動合同？ 10、經濟性裁員，即根據勞動合同法第四十一條規定裁減員工需注意哪些事項？如何認定企業經營發生嚴重困難？裁員沒有履行該條規定的相關程序是否屬于違法解除勞動合同？ 11、勞動者符合《勞動合同法》第十四條第二款規定的可簽訂無固定期限勞動合同的條件，但用人單位只同意按原條件待遇簽訂無固定期限勞動合同，勞動者不同意的，用人單位能否終止勞動合同并不給勞動者經濟補償？ 12、勞動者依照原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第三條、第四條和第十條的規定，請求用人單位支付25%經濟補償金或50%額外經濟補償金的，能否得到法院的支持？ 13、勞動者以其他理由提出辭職，后又以用人單位存在《勞動合同法》第三十八條規定情形迫使其辭職為由，請求用人單位支付經濟補償的，能否得到勞動仲裁委和法院的支持？ 14、解除或終止勞動合同的經濟補償或賠償金如何計算？哪些情形工資封頂？哪些情形工齡封頂？經濟補償或賠償金的計算年限自何時起計算？ 15、用人單位單方解除勞動合同沒有事先通知工會是否屬于違法解除勞動合同而需要支付員工雙倍經濟補償？ 16、勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，解除或終止勞動合同時如何計算支付經濟補償或賠償金的工作年限？哪些情形屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”？ 17、違法解除或終止參加工會活動及履行工會職責的職工的勞動合同有何法律風險？經濟性裁員，能否裁減工會主席、工會委員？ 18、違法解除或終止“三期”女職工、患病職工、工傷職工、職業病職工的勞動合同有何法律風險？如何預防與控制？ 19、當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致多長時間未支付經濟補償，勞動者有權請求解除競業限制約定？ 20、員工離職應辦理哪些手續？辦理離職手續應注意哪些事項？未向勞動者出具解除或終止勞動合同證明書有何法律風險？如何設計和簽訂離職協議，以避免或減少離職后出現的法律風險？