一、如何有效調崗調薪 1、如何理解企業的用工自主權？企業能否運用用工自主權單方調整員工的工作崗位？調崗后能否根據薪隨崗變的原則同時調整員工的薪酬？ 2、規章制度或勞動合同中關于“企業可以根據本單位的經營狀況、員工的能力和表現，合理調整員工的工作崗位、工作地點和工資待遇” 的規定或約定是否有效？ 3、如何確認員工不能勝任工作？因員工不能勝任工作而依法調整其工作崗位時，能否根據薪隨崗變的原則同時調整員工的薪酬？ 4、企業出現經營困難或組織架構調整時，能否單方對員工調崗調薪？如何避免和應對因此而發生的爭議？ 5、企業根據績效考核結果支付員工的績效獎金低于獎金基數是否屬于克扣工資？如何避免和應對因此而發生的爭議？ 6、能協商調崗調薪是最好的處理方法，但如果員工不同意調崗調薪怎么辦？ 二、如何有效辭退解雇 1、勞動者以其他理由提出辭職，后又以用人單位存在《勞動合同法》第三十八條規定情形迫使其辭職為由，請求用人單位支付經濟補償的，能否得到勞動仲裁委和法院的支持？ 2、勞動者與用人單位均無法證明勞動者的離職原因，勞動者請求用人單位支付解除勞動合同經濟補償或賠償金的，能否得到勞動仲裁委和法院的支持？ 3、根據勞動合同法第三十九條規定解除員工的勞動合同需注意哪些事項？如何收集、保存員工嚴重違規違紀的證據？ 4、根據勞動合同法第四十條規定解除員工的勞動合同需注意哪些事項？哪些情形屬于“客觀情況發生重大變化”？ 5、根據勞動合同法第四十一條規定實施經濟性裁員需注意哪些事項？如何認定企業經營發生嚴重困難？ 6、用人單位單方解除勞動合同沒有事先通知工會、解除不能勝任工作的員工的勞動合同沒有先培訓或調崗、因客觀情況發生重大變化解除勞動合同沒有與員工先行協商、對從事職業危害的崗位沒有進行離崗前職業健康檢查等情形是否屬于違法解除勞動合同而需要支付員工雙倍經濟補償？ 7、勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，勞動者被迫與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，如何計算支付經濟補償或賠償金的工作年限？ 8、實行末位淘汰解雇員工有何法律風險？企業應如何避免和應對因此而發生的爭議？ 9、勞動者依照原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第三條、第四條和第十條的規定，請求用人單位支付經濟補償金或額外經濟補償金的，能否得到勞動仲裁委和法院的支持？ 10、解除或終止勞動合同的經濟補償或賠償金如何計算？哪些情形工資封頂？哪些情形工齡封頂？經濟補償或賠償金的計算年限自何時起計算？ 三、如何有效處理違紀違規員工 1、《廣東省勞動保障監察條例》明確規定用人單位的規章制度不能規定對員工罰款的內容后，企業如何有效管理違規違紀的問題員工？ 2、處分、解雇勞動者，往往由于勞動者拒絕承認違規違紀事實和拒絕簽收處分、解雇通知書而導致企業的處分、解雇行為被認定為無效，那么企業在日常管理中該如何做才能避免爭議發生或案件敗訴？ 3、如何進行違規違紀員工的事實調查、證據保存？對于違規違紀員工，部門主管應注意哪些日常管理細節問題？ 4、何謂嚴重違反規章制度？何謂嚴重違反勞動紀律？何謂嚴重失職？何謂重大損害？“嚴重”和“重大”由誰說了算？“重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失？ 5、女職工違反國家有關計劃生育政策規定的，可否享受產假及產假待遇？ 6、企業能否以女職工違反國家計劃生育政策為由解除其勞動合同？ 7、女職工未婚懷孕或生育的，是否屬于違反計劃生育？是否享受流產假或生育假？ 8、勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被企業口頭解雇，往往得到勞動仲裁委和法院的支持，那么企業日常管理中該如何做才能避免官司敗訴？ 9、違紀違規員工處理的依據、原則、方法和技巧。