梁碩南
2007年12月29日，十屆全國人大常委會第三十一次會議第三次審議并通過《勞動爭議調解仲裁法》，于2008年5月1日起施行。《勞動爭議調解仲裁法》是我國勞動保障立法史上繼《勞動合同法》、《就業促進法》之后的又一部重要法律，是我國勞動保障法律體系的重要組成部分。《勞動爭議調解仲裁法》作為一部關于勞動爭議處理的程序法，它的頒布施行，對于公正及時地解決勞動爭議、保護勞動爭議當事人特別是勞動者的合法權益、促進勞動關系和諧穩定、構建社會主義和諧社會，都具有十分重要的意義。
《勞動爭議調解仲裁法》與我國現行的勞動爭議處理制度（周期長、效率低、職工維權成本高）相比，具有周期短、效率高、職工維權成本低的特點，具體有如下十大亮點：
● 亮點一 勞動爭議受案范圍擴大，勞動者“投訴無門”問題有望解決。
《勞動爭議調解仲裁法》第二條對勞動 爭議的受案范圍作如下規定：“中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：（一）因確認勞動關系發生的爭議；（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；（六）法律、法規規定的其他勞動爭議”。第五十二條規定：“事業單位實行聘用制的工作人員與本單位發生勞動爭議的，依照本法執行；法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定”。
與《企業勞動爭議處理條例》相比較，本法受案范圍增加了“因確認勞動關系發生的爭議”、 “因工作時間、休息休假”發生的爭議”、“因工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議”。第五十二條的規定，解決了事業單位實行聘用制工作人員面臨勞動爭議申訴無門的問題。
所謂“確認勞動關系爭議”，包括“是否有勞動關系，什么時候存在勞動關系，與誰存在勞動關系等等”的糾紛。根據《勞動合同法》第七條之規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。這也意味著圍繞“什么是用工”將有大量的爭議產生，派遣用工、學生兼職、個人代理、崗位外包、特殊勞動關系等都可能卷入“確認勞動關系”的糾紛，立法擴大了受訴范圍有利于對勞動者的保護。這是本法的一大亮點。
●亮點二 規定用人單位不提供屬于自己掌管的證據將承擔不利后果，有利于解決勞動者舉證困難的問題。
《勞動爭議調解仲裁法》第六條規定：“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果”。第三十九條規定：“當事人提供的證據經查證屬實的，仲裁庭應當將其作為認定事實的根據。//勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果”。
這兩條是關于舉證責任條款。第6條是原則性規定，第39條進行了重申和細化。本法首先確認了通行的舉證責任制度，即在一般情況下，用人單位或勞動者都是“誰主張誰舉證”。其次，加大了用人單位的舉證倒置責任，即雖然主張是勞動者提供的，但只要有關證據是用人單位掌握管理的，用人單位就負有舉證責任，否則就承擔不利后果。這是因為現實中，用人單位占據著信息和資源的優勢，在掌握證據方面通常具有優勢地位，對于一些掌握證據方面通常的對己不利的證據，譬如勞動者的檔案、工資發放記錄、考勤記錄、規章制度、社會保險費繳納等情況和材料，往往拒不提供，甚至隱匿毀損，而這些證據勞動者一般難以提供，無法取得，結果往往造成勞動者“口說無憑”，“有口難辯”，最終敗訴。
本法規定與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供，并且應當在指定期限內提供；用人單位不提供或者不在指定期限內提供的，應當承擔不利后果。如此規定是基于現實的需要，合情合理，改變了勞動者在舉證方面的弱勢地位，有利于解決勞動者舉證困難的問題，增加了勞動者勝訴的把握。這又是本法的一大亮點。
●亮點三：調解組織增加，調解渠道拓寬，特殊調解協議可申請支付令
《勞動爭議調解仲裁法》第十條第一款規定：“發生勞動爭議，當事人可以到下列調解組織申請調解：（一）企業勞動爭議調解委員會；（二）依法設立的基層人民調解組織；（三）在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織”。第十六條規定：“因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發出支付令”。
本法將調解作為勞動爭議處理的一個原則作了規定，增加基層人民調解組織和在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織介入勞動爭議調解工作。大家都來參與調解，把矛盾、糾紛化解在基層，有利于促進勞動關系的和諧穩定。
本法強化和提高了調解協議的法律效力，因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發出支付令。實踐中，許多爭議案件久拖不決，勞動者一方面迫于生計急需用錢，另一方面卻還要應付官司，本規定有力的緩解了此種沖突，勞動者可以直接申請支付令而無須經過仲裁中間環節，減少了維權成本，緩解了燃眉之急，有利于對弱勢群體的保護。這也是本法的一大亮點
●亮點四 規定勞動合同履行地仲裁管轄優先，方便勞動者申請仲裁。
《調解仲裁法》第二十一條規定：“勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。//勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄”。
本法就勞動爭議案件仲裁管轄問題規定了勞動合同履行地管轄優先原則，這也是本法的一大亮點。這是為了更好的保障勞動者的權益，方便勞動者。實踐當中，許多用人單位注冊地與勞動合同履行地相距甚遠，特別是一些集團公司在分公司、子公司工作的員工，如果安排在用人單位注冊地進行仲裁訴訟將極大的增加勞動者的成本，不方便維權。本條規定了確立了勞動合同履行地優先的管轄原則，勞動者可以就地維護自身權益，減輕維權成本。按現行規定，發生勞動爭議的企業與職工不在同一個仲裁委員會管轄地區的，由職工當事人工資關系所在地的仲裁委員會處理。而這一規定，不方便勞動者申請仲裁。所謂“工資關系所在地”是指向職工發放工資的的單位所在地。
●亮點五 仲裁時效期間延長，并且可以中斷、中止，以免勞動者錯過時機。
《調解仲裁法》第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
勞動爭議仲裁時效，是指勞動爭議發生后，爭議當事人如果不在法定的期限內向仲裁機構申請仲裁，則喪失通過仲裁程序保護自己的合法利益的制度。其通常稱為申訴時效。
關于仲裁時效的問題，勞動法作了規定：提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。因此，在我國仲裁時效是60日。其計算從勞動爭議發生之日起開始，到規定期限的最后一日的當日終止。所謂勞動爭議發生之日，是指“當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”，即申訴時效的起算點是有證據表明當事人知道自己的權利被侵害的日期，或者根據常理可以推斷當事人應當知道自己的權利被侵害的日期。
為了盡快解決勞動爭議，勞動法規定勞動爭議發生之日起60日內要申請仲裁。結果在實踐中，發現時效太短不利于保護勞動者權益。本法這次把時效延長為當事人知道或者應當知道自己權利被損害時起一年內可以提起仲裁申請。仲裁時效延長為1年，并且規定了時效的中斷和中止制度。特別是對勞動者追索勞動報酬的爭議時效作了特別規定。在存在勞動關系期間，追討拖欠的工資不受仲裁時效的限制。本條規定，有利于保護弱勢勞動者的合法權益，是本法的最大亮點之一。
●亮點六 規定仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以向人民法院提起訴訟。
《調解仲裁法》第二十九條 勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日內，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人；認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，并說明理由。對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。
為加快勞動爭議的處理，調解仲裁法對仲裁受理時間、申請書副本送達時間、仲裁答辯時間均進行了縮短，決定受理時間和仲裁申請書副本送被申請人的時間由七日變為五日，被申請人提交答辯書的時間由十五日變為十日。除了相關時間縮短外，本條最突出之處是關于“對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟”的規定。這一規定將改變目前勞動爭議仲裁委員會遲遲不作出不予受理決定，勞動者只有一味等待而毫無辦法的現象，更改變目前勞動者對勞動爭議仲裁委員會作出的某些不予受理決定不服，卻不可以向人民法院提起訴訟，致使勞動者狀告無門的現象。這是本法又一亮點。
●亮點七 仲裁審理期限縮短，逾期裁決的可提起訴訟，事實清楚的可以先行裁決。
《調解仲裁法》第四十三條 仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。
仲裁庭裁決勞動爭議案件時，其中一部分事實已經清楚，可以就該部分先行裁決。
按《勞動爭議處理條例》第三十二條的規定，仲裁庭處理勞動爭議，應當自組成仲裁庭之日起六十日內結束。案情復雜需要延期的，經報仲裁委員會批準，可以適當延期，但是延長的期限不得超過三十日。就仲裁審理期限而言，由最長90天，變為最長60天，大大縮短仲裁審理期限。另本條關于“逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。”的規定將極大提高目前仲裁庭效率低下的現狀。“遲來的正義，不是正義”的情況有望得到解決。
實踐當中經常會出現一些案情比較復雜的勞動爭議糾紛案件，譬如既有拖欠工資又有未足額繳納社會保險的爭議，由于一些社保爭議調查周期比較長，如果要求所有的事實調查清楚可能會危及勞動者的生存所需，在拖欠勞動報酬事實清楚的前提下，仲裁可以先行裁決用人單位支付拖欠報酬，這樣就緩解了勞動者的燃眉之急，有利于對弱勢群體的保護。這也是本法的一大亮點。
●亮點八 特殊案件可裁決先予執行，勞動者身體、生活免受影響。
《調解仲裁法》第四十四條 仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的案件，根據當事人的申請，可以裁決先予執行，移送人民法院執行。
仲裁庭裁決先予執行的，應當符合下列條件：
（一）當事人之間權利義務關系明確；
（二）不先予執行將嚴重影響申請人的生活。
勞動者申請先予執行的，可以不提供擔保。
本條明確規定經濟補償或者賠償金的案件亦可以先予執行，并明確了先予執行的程序，還規定勞動者申請先予執行的，可以不提供擔保。在一般民事訴訟過程中，申請先予執行要提供擔保，本條則直接規定涉及“追索報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的案件”當事人可以在不提供擔保的前提下申請先予執行，對倚靠報酬、經濟補償才能生存的人來說是一個極大的福音。這也是本法的一大亮點。
●亮點九 部分案件實行一裁終局，防止用人單位惡意訴訟，故意拖延時間。
《調解仲裁法》第四十七條 下列勞動爭議，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：
（一）追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議；
（二）因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。
第四十八條 勞動者對本法第四十七條規定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。
本法對原有的勞動爭議案件一裁兩訴終局制做了重大突破，規定特殊情況下（追索勞動報酬等不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議；工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議）的仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力。這將在一定程度上遏止一些用人單位惡意訴訟以拖延時間、加大勞動者維權成本的行為。“一裁終局”的制度，只是限制了用人單位的起訴權，對勞動者卻不受限制。這也是本法的一大亮點。
●亮點十 勞動仲裁不收費，勞動者維權成本大大降低。
《調解仲裁法》第五十三條 勞動爭議仲裁不收費。勞動爭議仲裁委員會的經費由財政予以保障。
本條直接減少了當事人申請仲裁的經濟負擔，從以“減少維權成本”“降低社會成本”為立法核心來體現對勞動者的保護，特別強調對勞動者最基本的“生存權”的尊重，將極大的促進勞動者法律民主意識的覺醒，推進勞動法制化的進程。立法將間接鼓勵當事人特別是勞動者積極主動維權，對違法用工的用人單位形成壓力，迫使他們自覺遵守法律，從另一方面也起到減少執法成本的作用，是立法引導作用的重要表現。
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