核心提示：要想留住企業的績優員工，禹志顧問認為：首先企業必須了解績優員工的需求。根據馬斯洛五層次論得出：人有生理需求、安全需求、社會需求、獲得尊重需求、自我實現的需求，其中有些是屬于物質需求，而大部分則屬于精神需求。因此，企業必須搞懂如何從物質和精神兩種需求層次上來滿足績優員工的需要。從而實現企業與員工的雙贏，提升企業核心競爭力。
企業績優員工是企業寶貴的財富，是企業發展之本，企業在績優人才身上獲得的回報是最大的。那么企業要通過怎樣的方式來留住績優員工，預防績優員工的流失呢？禹志認為；以下四招將是企業必然的選擇，需好好把握和運用。
第一招：讓績優員工發大財。
績優員工在企業里創造的效益和價值是最大的。假如一個普通員工給企業每天賺100元，企業在普通員工身上支付的成本是30元，則企業在普通員工身上的收益是70元；按照此比例：一個績優員工每天給企業賺200元，企業支付績優員工的成本也是30元，則企業在績優員工身上獲得的收益是170元；這樣績優員工給企業創造的價值比普通員工要大得多。因此，對績優員工的激勵機制就要發生改變。如果還是讓績優員工也只賺30元，那么其結果是績優員工感覺激勵不公，最后創造的價值可能會變成70元。這種不公平的激勵更會挫傷績優員工的積極性，容易導致績優員工的流失，中國古話云：“人不患寡而患不均”。讓績優員工能發財主要體現在員工與企業雙贏之上。一家企業沒有形成規范的績效管理與激勵機制，員工做與不做一個樣，做多做少一個樣，企業效益和員工個人利益不能夠捆綁起來，就不能夠調動員工的工作積極性。總之：讓普通員工發財，讓績優員工發大財，讓員工與企業共存雙贏是一種可取的、留才的長效激勵機制。
第二招：讓績優員工成大器。
績效優秀的員工，同樣需要良好的發展機會，更大的發展空間，更合適的職業生涯規劃。如何讓績優員工轉變成績優領導者或績優技術專家，使他們獲得更佳的培訓、學習、晉升的機會？是企業家和人力資源部需要研究的課題。讓績優員工成大器，重視績優員工的成長，使績優員工能感受到每年自己都能提升，都在進步，每年都有新的目標，在不斷培訓中進步成長，這樣便增添了他們對企業、對工作的信心，，而不是感覺到總被企業剝削，會減少他們離職或跳槽的傾向。
第三招：讓績優員工做大事。
績優員工往往都是有想法、有思想、想干事的員工。他們也渴望能做大事情，有著良好職業生涯規劃，與企業一起成長。因此企業要為績優員工設置不同的職業發展通道，包括管理通道、技術通道、營銷通道等職位等級，并在各通道之間互相轉換實踐，讓績優員工看到希望，把自身的職業發展目標和企業的戰略經營目標有機結合起來，讓績優員工在企業里承擔重要的工作、重要的項目、重要的崗位，讓他們在工作中有機會做自己喜歡做的事，能發揮自己的潛能，實現自我價值，在工作中體味成就感，這樣也不失為留住績優人才的好方法。華為集團任知非總裁就是通過讓績優人才脫穎而出做大事，獲得更高職位和權力的方式使績優人才進步和成長，創造更好業績。
第四招：讓績優員工具大愛。
企業要留住績優員工，除了以上三招外，如何培養績優員工的大愛精神？如何讓績優員工認同企業核心價值和文化也是企業家和人力資源管理者需慎重考慮的工作。大凡國內外成功的企業都有著卓越的企業文化。而卓越企業的愿景和使命能塑造出績優員工卓越的價值觀念和行為準則，更具有大愛情懷。所謂的大愛是指心胸寬廣、格局廣大、不計個人得失、以團隊集體利益為重，認同和尊崇企業文化。因此，企業家和企業管理者要建立和引領一種良性企業文化，使績優員工的思想和境界在工作中獲得升華，更加具有廣博心懷和高度的企業價值認同，愿意為企業的發展奉獻自己，而不總是計較得失利益，把企業的事當作自己的事業來做，從而增加工作中的敬業度和歸屬感，這樣可以減少績優員工的流失率。
總之，企業要留住績效員工，企業家和企業管理者要從思想上高度重視績優員工的價值，從行為上和制度上愛護績優員工，從需求滿足上掌控績優員工的動向，從物質和精神層面使績優員工獲得更好的回報和激勵。一家企業只有讓績優員工能夠發大財、成大器、做大事并具有大愛精神認同企業文化，才能從根本上激勵和留住他們，使企業人才的競爭力獲得更大提升，企業獲得更好穩定發展。
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