HR精品-6：企業中高級人才面試組織實施
第一部分 關于面試的常見誤區及解讀
【誤區一】：企業面試，是用于選拔人才的唯一途徑。
解讀：面試，可以用于選拔人才，但是，將選拔人才寄希望于面試就是錯誤的。
因為：
1、面試，屬于情景測試，與人的表現能力相關；在表演潛質上，人與人存在先天差距。不可避免，會淘汰掉不該淘汰的人才。
2、面試的公正與否，不僅取決于應聘者，更取決于面試官的水平。
3、面試官水平的差距，一定程度上影響面試的公正性。
4、短時間，了解一個人是有難度的，這是規律。可以通過職務代理
、試用期、短期目標設計等方式進行彌補。
【誤區二】：企業面試是人力資源部門的事情。
解讀：人力資源部門屬于“招人不用人”，最重要的取決于用人部門，即用人部門的主管，對面試的結果起決定作用。
1、面試效果取決于用人部門對人才的定位；
2、HR與用人部門溝通效果，直接決定于面試的成??；
3、部門主管未必是合格的面試官。
【誤區三】：企業面試，需要塑造嚴肅的氛圍，體現錄用的嚴肅性。
解讀：嚴肅的面試氛圍，反而不利于雙向溝通。
1、外松內嚴式原則；
2、塑造外送內嚴式面試氛圍的幾個要點。
【誤區四】：部門經理，都應該是合格的面試官。
解讀：面試，是專業的事情，體現專業性；部門經理的面試水平與能力，需要培養與提升。
1、如何培養合格的面試官；
2、面試官的選擇；
3、面試官的培訓體系搭建；
第二部分 面試準備容易忽視的細節
一、通知應聘者
1、通知的時機
2、通知的方式
3、誰通知
4、通知內容
5、案例分析
二、面試方式確定
1、面試前測試的利與弊
2、面試前接待方式的確定
3、面試引領
4、面試的輪數確定
5、如何評判
三、安排面試官
1、誰參加
2、如何通知
3、如何面對缺席
4、如何面對中途退席
5、案例分析
三、面試場景的布置
1、面試場地選擇
2、面試場地布置
3、面試官座次安排
4、應聘者行李安排及接待場景布置
5、面試資料準備
6、面試工具的準備
7、案例分析
四、崗位的分析
1、崗位的面試規則
2、崗位的價值與定位分析
3、崗位說明書
4、崗位說明書的細則解釋
5、案例分析
五、崗位與人員的基本匹配
1、面試申請表的設計
2、面試申請表初步識人
3、初步面試的設計與實施
4、初步面試的評價
5、案例分析
第三部分 面試的組織與實施
一、面試的非語言藝術
1、坐姿；
2、眼神；
3、微笑；
4、服飾；
5、細節
二、面試的語言藝術
1、如何寒暄；
2、如何開場；
3、如何細致溝通；
4、如何找到關鍵問題；
5、如何思考與匹配；
6、崗位關鍵點匹配
7、如何總結
8、如何結束
9、案例分析
三、面試的工具分析及運用
1、文字資料
2、場景模擬
3、筆試
4、面談
5、無領導小組討論
6、情景模擬測試
7、成績陳述
第四部分 面試的評價與決策
一、面試評價
1、評價維度的確定
2、如何量化
3、評價表的制作
4、案例分析
二、如何做出決策
1、盡量減少決策人員
2、如何權衡面試官的選擇
3、如何做出最終結果
4、案例分析
第五部分 如何通知應聘者面試結果
一、如何通知
1、時機選擇
2、誰通知
3、如何通知
4、與錄用銜接
5、案例分析
二、后續事宜處理
1、如何拒絕
2、確定錄用事宜
3、后續程序
4、案例分析
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