智能優勢即是自我組織的特征的具體體現。

首先，適應性是智能優勢組織涌現出的特征之一。新組織要能接受環境不確定性和無序性的挑戰，并學會依靠這些特征求得發展。如果組織要具有這種適應能力，能及時處理無法計劃或預料的事情，而這些事情將來又更為普遍，那么不斷學習則是至關重要的；信任和尊重能使人們成功地適應這些突然而致的變化；人員的活性化與對組織的忠誠同樣必不可少。

其次，組織智能的第二個特征更為神奇，也更富有啟發性。智能組織比較喜歡處在兩種行為模式的交界處，即處于混沌狀態——就是無序狀態的邊緣。組織要能容忍和接受變革過程中的無序和混亂現象，并通過非線性機制對其進行適度而有效的控制，以使其處于“有序的混亂”，即處于混沌狀態。變革過程是一個無序、混亂的“非線性過程”，大多數變革是從一系列相對混亂的事件中開始顯現和發展的，其結果常常是無法預測的。因此，試圖消除變革早期的某種程度的混亂，或者試圖將這一過程變得更加有序和可控制，都可能事與愿違。事實上，如果遠離無序、混亂狀態而過于接近計劃狀態和穩定狀態，系統就會停滯不前，變得缺乏生氣而趨于死寂，組織必然走向衰敗和沒落；相反，如果過于靠近非計劃性狀態，系統則會因混亂無序而解體。過分強調組織結構，強調領導權威，就會遏制個體的創造力；過分無序化，它也許會激發個體的創造性，但可能不會引發具有實質性內容的結果。所以組織智能關鍵是要在有序和無序，計劃與非計劃之間，正式結構和非正式結構之間達到某種程度的平衡。

最后，組織智能的第三個特征是組織文化生態的多樣性，這對能否適應無序邊緣可能性具有非常深遠的影響。組織的戰略、組織結構和組織文化與組織環境的開放性、多樣性和共生性直接關系到組織的興衰存亡。具有組織文化生態多樣性，組織背景各異的小組往往最能產生創新與變革；缺乏知識和文化差異則常常會扼殺創新與變革。智能組織需要有新的組織文化生態環境，它把人力資源看作是最基本、最重要的資產，創造一個使人們享受自由去做喜歡并最勝任的工作，尊重多樣性和獨創性，使人力資源處于被激活狀態，對組織創造智能優勢至關重要。組織變革歸根到底還是員工的根本變革。