我們在前面幾節用了較多篇幅介紹了崗位分析的程序、方法、工具和內容等。接下來我們介紹崗位分析輸出結果的應用。崗位分析是企業各項管理工作的基礎，是企業開展各項人力資源管理活動的先決條件，崗位分析輸出結果的表現形式是崗位說明書。崗位分析以及崗位說明書的應用非常多，常規的應用，例如招聘、培訓、考核、薪酬等等，大家對這方面的認識也比較深刻，就不再詳細說明。這里只談一個方面的應用，即崗位分析對工作設計與再設計帶來的作用和影響。
關于工作設計，從字面上是比較容易理解的，但在方法層面上卻不一定就具有相應的經驗。盡管在現實中，或多或少也會用到這個理念，但卻缺少系統，主要的原因就是因為沒有從工作分析從崗位分析著手，可見，崗位分析對工作設計所帶來的應用具有很強的影響。工作設計的方法有很多種，例如傳統的科學管理方法，以及現在很流行的工作輪換、工作內容充實、工作擴大化、工作豐富化等。這幾種方式在企業中都會經常使用。當然，工作設計的有效性還需要和其它的要素有機結合，包括崗位設計、人員安排、薪資報酬、員工心態等等。但無論是那種方法，都需要涉及到崗位分析的輸出成果，這是基礎，也是行使這些活動的依據，這些結果為工作設計提供了強有力的數據上的支持。接下來我們分別說說這幾個方法。
1.科學管理方法
傳統的工作設計方法采取的是上個世紀20年代基于泰勒的科學管理方法基礎上的方法。該方法傾向于將復雜的工作不斷的細分為極小的部分，從而利于將這些極小部分的工作進行簡單化和標準化，并且也非常的專業化。采取這種方式后，因為每個人都是按照事前設定的標準化方式執行某項簡單的任務，且每一種極小部分的工作都可以由專門的人來完成，這樣一來犯錯誤的概率就大為降低，也能實現更高的質量，并且該種方法也更加方便管理人員控制員工的工作。
該種方法表面上看著應該好處很多，但實際上卻存在著極大的弊病。例如，因為長期干著同樣的簡單的工作，很容易造成工作的疲勞，也會失去對工作的興趣，所以員工的礦工率、離職率就會很高，這反過來就會影響產品的質量。因而在上世紀五十年代開始，該方法逐漸被新的工作設計方法所取代。以下提及的幾種方法就是相對于傳統方法的新的工作設計方法。
2.工作輪換
工作輪換法是為減輕對工作的厭煩感而把員工從一個崗位換到另一個崗位的做法。其好處有四個方面，一是能使員工保持對工作的興趣；二是培養員工去適應總體的工作流，從而避免某一崗位員工突然流失帶來的工作斷檔；三是能讓員工認知到對全流程產品輸出成果的認識；四是培養員工多面手的能力。這種方式并不需要對工作進行重新設計，只需要將員工從這個崗位轉換到另一個崗位即可。在企業中，生產類人員和管理人員使用這種方式會產生較好的效果。當然，這也會提升培訓的成本，以及在初期輪換時帶來的工作效率低下的情況。
3.工作內容充實
這種方法是對工作內容和責任層次的改變，是向員工提供更具挑戰性的工作，它是對工作責任的垂直深化。對于產線工人而言，則是根據動作和時間，將工作分解成更小的單元。而對于知識型員工而言，則是居于工作的深入以及競爭的需要，將工作朝著更加精細化發展，并使得工作更加專業化。例如，人力資源工作分解成招聘、培訓、考核等細化的工作；而招聘工作又可以細化成應屆生招聘和社會招聘；而社會招聘又可以細化成專業人員招聘和管理人員招聘等等，并且隨著工作的不斷細化，員工的工作也會越來越專業化。通過該種方法，將之前的一項大的工作不斷細化成多項更加專業的工作。這在企業規模不斷擴大時，是要特別注意工作內容的充實問題，在此基礎上，通過對工作專業化分工的操作，使得員工的工作內容也變得更加充實。
4.工作擴大化
在上個世紀五十年代，傳統的科學管理方法已經顯示出諸多弊端，該方法強調工作的標準化、專業化和簡單化，而缺乏對工作應有的挑戰性和趣味性。因而工作設計開始朝著縱橫兩個方向延伸，這樣才能激勵員工，令員工感到滿足，從而實現工作真正的豐富化。橫向延伸是指增加單個員工所承擔的任務數量，這個就是被稱為工作擴大化。
工作擴大化是指增加某一工作內容，從而使任職者本人有更多的工作可做，這也需要任職者本人掌握更多的知識和技能，否則無法滿足所增加的工作要求。這種工作設計將會導致高效率，因為不必要把產品從一個人手中再傳給另一個人，從而節約了時間，也提高了員工的工作興趣，這些因素無疑增加了員工的滿意度，也提高了工作質量，因而導致高效率。盡管實施工作擴大化，會提高再培訓的成本以及加大工資支出，但因為工作質量改進、員工滿意度提高，使得管理變得更有靈活性，從而有效抵消了這些成本。
下一節我們介紹工作設計的另一種方法，工作豐富化，這個比較專業，不太好理解，所以單列一節介紹。
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