案例：我們是湖南郴州的一家工程公司，員工80人左右，其中有85%以上都來自老板的家鄉，都有親屬或者朋友關系，并且都跟著老板干了很多年了。從前年開始，老板開始調整選才模式，外部招聘中選了一些學歷高、能力強的人員，希望能給企業帶來更好的業績，但是老員工們經常對新員工各種刁難，或者是言語上沖撞，這樣新員工紛紛要離職，老板拉不下臉來**老兄弟們，因此把問題交給我們人資部，讓我們來處理。

這樣的情況，有什么解決的好辦法么？

和邦定位：①人力資源、老板、老員工、新員工都不爽；②關系戶多、老員工多是難點但不是重點，重點是企業要發展；③老板想發展，老員工能力跟不上；④新員工想發展，老員工想穩定；⑤這正是體現人力資源價值的時候。

問題的核心在于對老員工的能力要求變了。俗話說：打江山容易守江山難，難就難在企業在不同的發展階段會面臨不同的任務和挑戰，要求員工具備的能力也各不相同。在創業初期，老員工跟著老板一起攻城拔寨，建立起現在的基業和深厚的感情，這是一種開疆拓土的能力，在發展和變革期，企業需要規范化的運營管理和創新，需要的是另一種能力。老員工沒能及時跟進這種能力，直接導致了他們的行為阻礙了企業的發展。

最好的結果是各方共贏。即老板的發展目標得以實現，老員工留在企業，繼續貢獻經驗和成長，與新員工和諧共處，新員工高招迭出，與老員工的配合相得益彰，老板高興，人力資源高興，大家一起促進企業的成長。

最佳的解決辦法無非其實就一種——提升老員工的勝任力。在企業人員和資金等資源有限的情況下，人力資源可以通過以下步驟實施員工培訓，提高員工勝任力。

第一、態度上轉變。讓老員工認識到任務變化對能力提出了新需求，老一套已經不起作用了，要有危機感了，只有提升自身的能力，才能繼續為企業做出貢獻！要求他們自知自覺的開發對企業有益的能力。同時也需要跟新員工做好溝通工作，幫其充分認識到老員工的優勢和不足。這個工作最好由人力資源來做，注意談話的技巧和引導。

第二、培訓需求的獲取。只有針對性的培訓，才能獲得有價值的結果。建議由熟悉勝任力建模流程的HR，結合一些咨詢公司的輔助建模工具（和邦勝任力卡片），把老板、老員工、新員工聚在一起，共同分析，達成共識，把崗位的核心任務和能力提取出來，并根據自評和互評，將最緊迫的培訓需求確定下來。

第三、培訓課程和師資。培訓需求出來之后，要以相應的培訓課程和培訓師作支撐。一般建議采取外包形式做這個工作，讓外部公司來做這件事情，一是專業和權威，二是效率更高。當然在企業資源有限的情況下，特別是這種只有80多人的小公司，在實際操作中可讓員工自己開發課程并擔任老師，新老員工都應該鼓勵，因為這既是一個溝通展示的機會，也是一種鼓勵行為。

     做好以上幾步，再通過具體的措施推進崗位實踐，相信這家小公司的問題會迎刃而解。當然，并不是所有的員工都能快速地提升能力，順利地跟進公司發展步伐。這時候，老員工的轉崗、辭退工作，需要義不容辭的執行。如果老板抹不開面，那就是老板自身勝任力不足的問題了，作為HR，你需要跟老板來一次認真的對話，同時也跟自己來一次對話。

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