近日，連續接到好幾個公司要求做激勵性培訓的邀請，表述大相徑庭：整個團隊沒有激情，優秀員工離職率比較高，人心比較渙散，業績不斷下降，……
為此，我接了一個公司的邀請，首先對其團隊做了調研，發現多數員工對激情培訓比較反感，有種逆反心理，并且舉出多種上次公司做激情培訓的老師的“不是”，對于我的到來，也持一種異樣的目光，不積極配合，原來設計的培訓方案，在一瞬間就被否定了。
深入交談了幾位骨干員工之后，發現大家并不是不需要培訓，而是現在不需要，是因為公司政策的大幅度調整，導致大家對公司、對市場失去信息，自身利益受到較大程度的損害，從而產生整個團隊士氣低落，人心渙散、沒有激情的現象。
為此，我立即建議客戶取消本次安排的培訓，先做薪酬與績效考核體系，調整部分公司政策，解決現有矛盾，之后，再根據員工需求，做管理技能、溝通技能等培訓，并且加強企業文化建設，做深入的員工思想教育，心態調節等一系列的措施。通過和客戶深入的溝通，客戶接受了我的建議，在項目開始之初，員工就表現出了極大的配合，激情出現端倪，用他們的話說，看到了公司和自己發展的希望。
為此，我認為，解決員工士氣問題，一定要了解當前員工和公司的主要矛盾，一個公司在一個階段，矛盾所呈現的突出點是不同的，有時是利益問題，有時是方向問題，有時是疲憊問題，有時是氣氛問題，有時是心態整體問題，有時是一個導火索引發的問題，有時……
所以解決士氣問題不能說是做一次激情培訓，或者做一次拓展訓練，組織一次旅游就可以解決的，最重要的是必須抓住主要矛盾。
就和我以前說的：培訓是解決技能問題，解決會與不會的問題，教育是解決思想問題，是一項長期工程，而績效是解決利益問題，是需要不斷調整的，針對不同的問題，采用不同的方法和措施，如果措施不當，公司白花了錢，還無法達到預期的目的。如拓展訓練，費用很高，主要解決團隊協作與信任的問題，靠學員的領悟與教練的點撥，否則不會有什么效果。
因此，解決員工士氣低落的原則是找準問題的癥結后，再采取措施和方法，我總結的方法有這么幾條：
1、
一個員工在一個公司都想穩定發展，當看不自身發展的空間時，當然會心很累。作為公司的掌舵人，必須給員工樹立燈塔，指明方向。在公司的組織架構中，看到自己的發展空間，看到無論待遇、職位提升的空間，才會產生原始的動力。
2、
企業文化是管人心的，是企業的信仰，也是公司全體員工共同墨守成規的約束力，需要長期灌輸，寓教于樂。如組織大家去旅游，做一次體育比賽等是幸福生活、快樂工作的具體體現，組織大家參加公益性勞動是企業愛心的體現，組織大家一次演講比賽，獎品設置為一本好書，是學習型企業的體現等，類似的活動舉辦，總體都圍繞公司的企業文化來進行，必要時，設立司歌、司詞、司舞等，每天晨會時唱一遍，都是圍繞企業倡導的文化來進行，逐步把大家的思想引導到一個思想上來。這里尤其注意，在公司各種制度的設計時，把企業文化融合進去，會取得很好的效果。
3、
員工多是想少干活，多拿錢，老板總是想不怕多出錢，但你得干的讓我滿意，不僅僅是業績結果，更多是平時表現，融合團隊等問題，所以找到一個平衡點，那就是加強過程考核，讓員工的平時表現和自身的利益掛鉤，靠制度來約束，讓員工逐步進步。
4、
員工之間的關系，只靠感情來維系是不長久的，需要搭建一個利益共同體，讓每個人的利益都和他人有關系，才能長久驅動這個團隊的融合性，甚至在局部出現問題時，也可以內部化解。
5、
當上述這些基礎問題都有效解決時，定期組織員工參加一些培訓，既掌握了技能，也引入了一些先進的理念與思想，當然會調動員工一時的激情，當要讓激情長久保持下去，需要上述4條的全天候調節。
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