公司內部培訓怎樣做才有價值

 公司對員工的內部培訓是企業管理中很重要的環節。但往往會出現培訓時有激情，培訓之后依然我行我素。培訓的核心要義是什么？改變。這是一個衡量標準，如果員工在培訓后沒有任何改變，那培訓就是失敗的。所以，公司內部培訓重要的不是培訓時怎么講，而是培訓后怎么做。
    
    2.12和2.14，給公司員工做了兩次內訓，就公司2011年的目標，新的管理制度，課程體系等方面做了講解。內容實在太多，本周六上午還要做一次培訓。
    
    其實，我所擔心的是，很大信息量的培訓，員工是否能夠理解，是否能夠消化，是否能夠執行？
    
    要解決好這些問題，培訓者和員工及培訓本身的制度三者要結合起來，才能真正給力。
    
    培訓者的角度：
    
    1.不但要告訴員工是什么，怎么做，更重要的是告訴他們為什么要這樣做。別小看了“為什么”這三個字，它才是背后的思路和意義，搞不明白這些，員工很難做到。比如開晨會，一定要告訴員工為什么要開晨會，對他本人的價值，對團隊的價值，對公司的價值，這樣，員工才會重視；
    
    2.盡量講的通俗易懂，結合日常生活中大家都明白的東西來講，過于專業化、過于講大道理的東西人們是不愿接受的；
    
    3.講解過程中多與員工互動，讓員工參與進來。
    
    員工的角度：
    
    1.培訓時要做好記錄，尤其是跟自己有關的，或對自己觸動比較大的內容；
    
    2.培訓時注意研究和學習培訓者的思路，從中學到思考問題的方法；
    
    3.后一定要抽時間思考，并寫出培訓的心得體會，同時給自己提出要求，過去哪些方面做的不好，現在開始要從哪些方面入手改變；
    
    4.嘗試著有意識地把培訓中學到的方法、思路用到自己的工作中。
    
    培訓制度的角度：
    
    1.培訓的內容一定要考核，形式可以不限，筆試、隨時抽查、詢問、是否在工作中運用等，考核的成績要計入績效；
    
    2.要設置監督人員，對培訓中要求員工做的事情進行監督，是否做到，是否達到標準和要求；
    
    3.堅決把制定的獎懲制度進行到底；
    
    4.要求嚴格有意識地把培訓中好的方法在工作中運用；
    
    5.每次培訓后都要求員工寫出培訓總結及心得體會，不得敷衍；
    
    6.每次培訓后要求各部門集中研討培訓內容，并制定出配合培訓的實施計劃；
    
    7.獎勵那些在培訓后表現提出的員工。
    
    做到這些，公司內部培訓的效果應該能夠持續下去。
    
    
    如何“解凍”培訓氛圍
    作為一個培訓師，最渴望的無疑是經過你的演繹能夠達到良好的培訓效果，而良好的培訓效果往往和培訓氛圍有著緊密的關系。于是，如何營造良好的培訓氛圍就成為一個優秀培訓師的重要課題。
    
    破冰該如何進行？
    
    破冰的重點到底是什么？
    
    破了冰就能有良好氛圍嗎？
    
    破冰能融冰嗎？
    
    破冰能解凍嗎？
    
    解凍的關鍵又是什么呢？
    
    就我個人長期的培訓授課經歷，我覺得破冰決不意味著融冰，更不意味著解凍。要真正解決培訓氛圍問題，應從以下幾個方面思考：
    
    思考一：培訓現場的“冰”來自哪里？
    
    以企業內訓為例，培訓現場的冰到底來自哪里？
    
    第一，是來自企業本身。
    
    1、如果，企業安排相關人員進行培訓只是人力資源管理部門年度工作走過場的計劃而已，那么在課程安排等各個環節都會出現和學員現實需求脫節，從而造成這樣的培訓只是留于形式的完成任務。
    
    2、不同的企業性質和文化差異，也是造成培訓氛圍差異的重要方面。我們發現這樣一個常見現象，歐美企業的培訓氣氛相對于日韓企業要活躍很多；國營企業則會相對沉悶和壓抑很多；而私營企業則往往和老板的個性差異表現的更是多樣化。
    
    3、企業職能管理部門對參訓學員來自部門的業務和管理現狀的不熟悉導致的培訓需求和實際需求的不吻合，導致各自期望值的落差。
    
    4、培訓受眾唯一性的缺失，導致參訓學員層級疊加參訓而嚴重破壞現場氣氛。
    
    第二，是培訓內容和培訓師的綜合能力。
    
    1、培訓師沒有和受訓企業充分的課前溝通，導致培訓需求不明和關注點的差異，進而課程主題、內容和需求的不匹配。
    
    2、培訓師本身的職業經歷不足，無法真正了解受訓企業的行業背景、企業文化、經營管理中可能的問題，導致無法找到和學員的共鳴點。
    
    3、課程設置和演繹的能力不足，導致課程無法真正激發學員的學習意愿和實操價值的有效體現。
    
    4、培訓師的職業操守缺失，使學員對講師失去應有的尊重和認可。
    
    5、沒有足夠的臨場經驗和應變能力，當培訓氛圍問題產生時無法做必要的應對和調整以改善和引導。例如學員的年齡差、職位差、受訓經歷差異該如何調整和應對等。
    
    第三，是培訓場地、設施及環境。
    
    1、企業因預算、工作需要、時間安排等各個方面因素，培訓場地的安排地點不恰當。
    
    2、培訓設施不完善，導致講師演繹過程中的必備設施無法滿足而影響課程呈現和亮點的折損或缺失。
    
    3、對培訓現場可能的突發狀況沒有合理的應急措施和預案。
    
    第四，是來自參訓學員。
    
    1、學員的參訓意愿不強，導致的旁觀者心態或氣氛破壞者行為的產生。
    
    2、學員個性的差異化，導致場面的尷尬或失控。
    
    3、地域差異導致的學員心態的差異和一定的影響。
    
    思考二：如何融化培訓現場的“冰”？
    
    由于“冰”的可能存在，所以必然會有融化的要求和技巧。那么，如何才能有效融冰呢？
    
    1、首先，根據自我情況、企業情況、學員情況和其他相關資訊，合理有效預估和判斷本次課程可能的“冰”是什么？
    
    2、其次，是要判斷這些“冰”的厚度和強度，制定預案和足夠的心理準備。
    
    3、充分了解“破冰”和“解凍”的本質區別。
    
    4、“破冰”：可以局部或線性化解一定的氛圍僵局，耗時相對較短；
    
    “解凍”：則是整體化解氛圍僵局的有效手段，但耗時相對較長。
    
    5、審勢度勢，建議“破冰”與“解凍”有機結合，讓“堅冰”遠離你。
    
    沒有良好的培訓氛圍就不會有預期的培訓結果；
    
    破冰，從培訓開始前進行。
    
    破冰，只是擊碎了冰層；
    
    解凍，才是除冰的關鍵！
    
    內燃外烤，才能讓溫度升的更快；
    
    真正解凍，讓培訓課堂更為精彩！
    
    
    
    
    來源：HR論壇