民營企業為什么留不住優秀的人才？

           -----------企業的員工管理缺陷的分析

      大家都知道，民營企業優秀人才缺乏是一個普遍現象。那么，為什么民營企業缺乏人才，在中國當前失業率居高不下，就業壓力、就業競爭空前激烈的情況下，如果民營企業還不能有效地吸引、留住所需人才呢？是中國缺乏人才嗎？不是，那么到底是什么原因導致民營企業優秀人才缺乏呢？筆者結合自己在民營企業的工作經歷，深切地感到：民營企業的管理體制、用人機制不合理，人才招聘程序混亂，是造成企業不能招聘到優秀人才，企業對優秀人才沒有吸引力、凝聚力，造成優秀人才外流的根本原因。

民營企業人才外流的原因很多，情況也比較復雜，歸納起來主要有以下幾種情況：

其一：不信任外來人才。

因企業在剛剛創業時，受企業規模和資金實力的局限，往往不招聘外來人員，都是依靠家族成員的力量或親朋好友的資助實現企業的創業和發展的。只有在企業做到了一定的規模，當老板感到已經有些力不從心時，才會去招聘管理人員幫助管理企業。因此，被招聘的人員，原來往往與老板沒有合作關系，是企業的外來人員。對這樣的外來人員，企業往往是極不信任，不是通過正常的工作檢查和業績考核來監督、管理，而是采取信息封鎖，不讓其參加與分管業務相關的會議，查看與分管業務有關的文件來審查、控制員工，更有的企業居然采取特務手段，派上親信暗中盯梢。

其二：招聘程序不當，導致企業招不到人才。

某些民營企業在招聘員工、甚至是招聘中高層管理人才時，老板都不露面，完全委派人力資源管理人員去招聘；而有些企業的人力資源管理人員為了保住自己的位置，不希望比他更優秀人才進入企業，致使許多優秀人才因得不到人力資源管理部門的推薦，就失去了工作機會。還有的企業在招聘人員時，不分工作性質，不論是招聘普通員工還是招聘高級人才，一律采取通過培訓考試選拔人才的方法。就是在新招募人員來到公司后，先組織進行5至7天的培訓，讓應聘人員在這5至7天內學習企業的規章制度、了解企業的產品、管理、考核要求等（培訓期間是沒有工資的）。培訓后組織進行面試、筆試、閉卷考試等，要求考試成績要達到80或90分以上才算合格。那些自尊心強、注重人格的應聘人員因為在考場沒有作弊，考試分數達不到及格分數，而失去了工作機會。企業也因此而長期招不到合適的人才。

這種方法使外地來企業應聘人員根本無法在此公司就職，因為在5至7天的培訓期間企業不提供住宿，你自己又不知道是否會被聘用、無法自己租房；連續住宿在旅店開銷很大，根本就不現實、不實際。

其三：工資過低，導致人才流動頻繁。

      個別民營企業為了降低成本費用，根本不拿員工當人才對待；這些老板認為：現在人才有得是，什么樣的都有，只要我需要到人才市場一抓就是一大把。況且我又不需要什么高精尖的人才。因此，企業根本就不需要人性化管理。首先是工作時間長、壓力大；作息時間是每周工作六天，每天早7點半上班到晚上6點半下班，每天工作9至10小時。午餐、交通費自理，試用期少則3個月，多則1至2年才能跟你簽合同、給你繳納了的保險金。本來企業效益很好，可就是不能按時發工資，當月的工資少則要拖到下月30日、31日發放，晚的當月的工資要延遲2、3個月才給你發放；其次是工資低、沒有福利；在這些企業里，保安、勤雜人員的工資每月只有600至700元，比煙臺市政府規定的最低工資標準還低；營銷人員因為要靠業績、提成拿薪水，因而底薪工資反而比一般文職人員工資還低。例如：本科畢業生在企業做文員月薪一般是1100至1500元，而本科畢業生如果做業務員底薪卻只有900至1300元，造成營銷人員思想波動、流動頻繁；再次，當員工在試用期結束時，老板不按原來的承諾給你調整工資，還讓你拿原來的工資，或者是延長試用期，或者是只給你上調一少部分工資。總之，老板嘴大，他說你工作沒有干好，就是沒有干好。

其四：承諾的工資不能兌現。

還有的民營企業在招聘人才時，為了吸引、招聘到人才，往往承諾給予較高的薪酬。但實際情況是：你在企業里工作，平日只能拿到老板與你協商承諾月薪的50%--70%的工資，其余的工資薪酬要到年底經過業績考核后你才能夠拿到手。因民營企業大多數都沒有規范的、量化的考核標準和運作體系，考核合格不合格往往是老板一句話，說你行你就行，說你不行你就是不行。造成絕大多數人，根本就拿不到年底的績效考核工資，因為在臨近年底時，老板就會指使親信采取各種手段排擠你、打壓你，迫使你自動辭職離開企業。

其五：對高新招聘人員嚴格看管、極不信任

有些民營企業對自己高薪招聘的管理、技術人才，極不信任。在試用期內不讓你參加與分管業務相關的會議，相關的文件不讓你查閱，相關的重要事務不讓你參與，使你心里沒底，不知道企業是真的要長期聘用你還是短期聘用你，還是在作弄你；對你的工作卻委派專人天天檢查、考核。要求你每天要有工作計劃，第二天就要檢查你昨天計劃工作項目的完成情況，每月要做述職報告（這種做法只針對你自己）。這些企業給你的感覺就是：他們不是聘任你來工作的，而是來做弄你、戲弄你的。時間不用三個月你就會早早打辭職，離開這家企業。

其六：缺乏尊重人、理解人的工作環境

有些民營企業在內部管理上極為嚴格，企業簡直就像是監獄一樣（其實比監獄還嚴格），對員工的一切管理都以經濟罰款為目標，動輒就對員工給予50至500元不等的罰款。上班時間內不準擅自離崗，不準與人交談，不準吃東西、不準喝飲料、喝咖啡，不準用自己的手機給家人打電話3分鐘以上，不準查閱個人電子信箱，上廁所每天只有2次，上下午各1次，每次10不超過分鐘。當日上網內容必須全部保存，下班前由專人檢查，一旦發現你在工作期間瀏覽新聞、博客或與工作無直接聯系的內容，就給予100元至500元的處罰。在這樣的企業里工作，你的活動范圍就是你的工作崗位、飲水機、食堂、廁所，去其他地方都必須要寫請假條或開出門證，否則，就是違反工作紀律和規章制度。

辦公桌上只能擺放工作文件資料，不允許擺放與工作無關的鮮花、照片，上班時不允許查看、閱讀報紙、雜志和業務書籍（企業老板的觀點是：我不反對你們學習業務，但是不能在工作時間學業務）。甚至是你收到了一封信，也不允許在上班時間閱讀。

如此嚴格的監控，使人身自由受到不適當的監管，心情沉悶、壓抑，沒有最基本的人身自由。導致許多優秀人才，在工作不滿3個月的時間內內不能適應這種環境而早早就辭職離開了。

其七：用人隨意，朝令夕改

有的民營企業在聘用人員方面極不嚴肅、極不認真，朝令夕改。例如：某企業集團公司招聘一位財務總監，自該財務總監報到上班到被莫名其妙的辭退，只有12天時間，期間公司什么工作也沒有讓該財務總監接手，只讓他先熟悉一下情況，看看財務管理制度等；還有一家企業要招聘一位分管行政、人力資源管理的總經理助理，為了使該位人士能夠去她的公司履職，該老板多次找他，邀請他吃飯等，可是等這位先生應邀去公司上班之后還不到半個月，這個老板就變卦，不讓他負責行政人力資源管理，而是讓他負責企業的生產、質量管理，解決生產管理存在的插單多、生產計劃多變，產品質量差、客戶投訴等方面的問題。不是用人所長、發揮優勢，而是用其所短，導致此人不得不提出辭職請求。

    綜上所述，我們感到：民營企業要真正招聘到優秀的人才，就要首先從觀念上樹立尊重知識、尊重科學、尊重人才的理念，真正信任人才、大膽使用人才。其次，要從企業的管理制度上進行改革，在企業內營造一個比較寬松的環境，讓員工都能以愉快的心情在這里工作，不要人為地制造緊張氣氛，使人心情郁悶、壓抑。再次，是在制度的設計上，要以尊重人、理解人、關愛人為出發點，以營造團結、信任、安全的環境為出發點，不要人為地制造沉悶、壓抑、緊張的氛圍。其實你對別人不信任，別人是有感覺的；這種感覺將直接影響人們的工作熱情和責任感。如果企業效益很好，應該利用這個有利條件，及早給員工發放工資，不應人為地拖欠、滯后發放工資。總之，企業要動用各種資源，有效地激發員工的工作熱情和責任感，提高企業的凝聚力、向心力。