日前在浙江某地政府舉辦的中國民營企業國際人才交流大會，為來自全國的300多家高校和200多家企業提供了一個面對面的交流平臺，其中一半以上是中小企業，其求賢若渴的姿態可見一斑。據筆者了解，相當數量的畢業生在選擇就業時往往看重以下幾個指標：這個企業或行業是否具有發展潛力？各種福利保障如何？薪金待遇多少？有沒有培訓等繼續教育的機會？企業的文化氛圍又怎樣？很遺憾，肖海萍認為，這些指標中，有些是目前中小民營企業十分欠缺的，難怪大學生們感慨：民企，想說愛你不容易。 


　　當地的市長深有感觸地說：如何解決企業人才瓶頸是政府和企業面臨當務之急的問題。政府和企業的訴求是一致的，共同面對的矛盾是人才。但是具體到人才如何選、育、留，則需要企業去獨立擔當，政府不可能越位。政府能做的就是，為企業競爭創造一個的環境。肖海萍認為，人才是制約中小民營企業跨越式發展的瓶頸。人才瓶頸，民企還得自身找。在市場經濟的大舞臺上，政府充其量只是燈光師之類的角色，唱主角的是企業。 


　　企業自我宣傳：每年的大學畢業生找工作，成了學校重視、家長牽掛、社會關心、學生個人夢寐以求的大問題。應該看到，畢業生不可能擠獨木橋，都向往當公務員、去大企業，相當數量的必然要進入中小企業。但由于人們對中小型企業認知度和評價度均不高，大學生求職時難免持觀望態度。這些民營企業必須“酒香也要勤吆喝”，重視宣傳自己。每年求職旺季，到各高校招聘為公司做各種宣講會，公司高管、優秀員工代表在這個時候也放下手中的工作，全力奔赴招聘現場，現身說法。形成對比的是，有的民企甚至懶得宣傳自己，這怎么會吸引優秀人才呢？ 


　　企業規范人力資源管理：不少中小企民企目前還是家族企業。家族企業在創業階段具有較強的親和力、極低的監督成本和明顯的競爭優勢，但家族企業往往規模小、長不大、管理滯后，不能適應企業進一步發展的要求。肖海萍認為，特別是在人力資源管理上，隨意性代替規范化，對員工的招聘、錄用、培訓、晉升和辭退等管理沒有一套科學、合理的制度規范和操作程序，往往憑企業主的以往經驗和主觀判斷，隨意性很大，感情多于理智，內外有別。這使家族以外的員工容易產生不安全感；由于對非家族人員要求苛刻，一旦違規則處罰過重，這不僅挫傷了他們的工作積極性，也很難把高素質人員招至麾下。 


　　企業主理性的審才留才思維：在人才使用上，不少民營企業比較短視。有的重學歷輕能力，慕虛名而不求實效，忽視聘用人員的工作經驗、團隊精神、協作能力、創新意識等方面的素質。有的重技術輕管理，忽視管理人才的引進與培養，導致廢品率高、成本降不下來、銷售上不去、售后服務搞不好，企業的整體經濟效益并沒有很大改觀。在激勵機制上，用物質刺激代替人文關懷，把員工看成是為自己掙錢的“機器”，抑制了員工的責任感和歸屬感。另外，一些家族企業有嚴重的急功近利思想，在人力資源開發管理上不愿意自己投資培養，對于高端人才的需求有些“三分鐘熱度”，業務拓展或者滑坡時十萬火急地渴才求賢，但在留才方面做不到位。據一家人才機構最近的一份調查，目前民營企業不管是提供職位數量上還是在薪資水平上，都超過了合資和獨資企業。盡管老板高薪斂才，但還是無濟于事。 


　　人才擇業觀須轉變：就業壓力比較大，大量畢業生流向崗位需求最多的中小企業將成為趨勢。大學生們應該盡快轉變傳統的就業觀念，把中小企業當作畢業就業的主要渠道。肖海萍認為，但傳統就職觀念阻礙了應屆大學生踏進民企大門的步伐。如何破解民營企業求賢若渴，人才不愿低就的難題，除了引導人才轉變就業觀外，主要還得由企業自身去努力。 


　　企業內功良性的文化：根據人才的心理，對職業的選擇不僅僅要求適當的薪金收入，更看中的還是在工作中能夠得到培養，不斷增長能力、才干和企業的文化氛圍。因此，建立起規范的企業制度、人才培養、激勵機制和良性的企業文化，不要讓人才好不容易進來了又很容易流走了，而是最后要吸引人才并留住人才。當然，最關鍵的還是練好民營企業經營的內功。有驕人的業績、豐厚的利潤和良性的企業文化，才可能最終引得鳳凰來和留得鳳凰住。（肖海萍）