那么，我們該如何正確面對這類溝通呢？首先，要認識到一種常見的定向思維錯誤——講道理。

案例中，王總與秦銳溝通的失敗，很大程度上源自于雙方的道理，而且只是在講道理。要知道一句“白貓黑貓，抓到老鼠就是好貓”是不足以說服秦銳的。再加上一句拱火式的“希望你不要太書生氣”，秦銳的離職就完全可以理解了。

現在，我們來體會一句話：講道理僅僅是在畫圈圈，解決不了溝通的問題。

要真正體會這句話，我們先來看看，什么叫不講道理。在溝通中，一旦遇上某一方不能自圓其說的時候，我們就會強烈的感覺到“他不講道理”。不講道理就是不能自圓其說，“連自己的話都編不圓，還要犟，就太不講道理了。”

那反過來，什么叫講道理？講道理就是能夠自圓其說了。“說通俗點，講道理就是能把圈圈畫圓。”乍一聽，不太好聽，但實際上就是如此，講道理也僅僅就是在畫圈圈而已。溝通中，光是畫圈圈是遠遠不夠的，即使我們畫的再圓，我們的圈圈也根本就不可能真正改變對方的意識傾向，有時反而會起負作用，因為很多時候我們在畫我們的，別人在畫別人的，兩者毫無交集。

我們再看看前面的案例。雙方都在畫圈圈：

秦銳畫的圈是：管理體制不健全會阻礙企業的發展——目前我們公司的體制已經顯現出了不完善的地方，而且比較嚴重——為了公司長遠的發展，我們現在就必須著手體制變革了。這個圈的圓心是目前體制的問題。

而王總畫的圈是：企業變革要謹慎，適用、實用的體制就是好體制——目前的體制下公司依然在盈利——所以，目前不能輕易變革。這個圈的圓心是目前體制的價值。

而溝通過程中，秦銳的圈顯然沒有打動王總，王總的圈也沒有說服秦銳，最后鬧得不歡而散。看來，面對員工我們不能簡單的講道理，這樣“傷人傷己傷公司”。

那么，我們該怎么辦呢？

“信息決定意識”其實已經回答了這個問題。意識不可能真正改變意識傾向，所以，純粹的講道理沒有用；信息決定意識，所以，我們要用信息去引導對方改變意識傾向，從而達到我們的目的。

比如，案例2-1中，王總可以這樣與秦銳溝通：

【故事案例】2-1.              

秦銳直入主題：“王總，我認為公司體制應該變革了，主要的問題在于職責界定不清；雇員的自主權力太小致使員工覺得公司對他們缺乏信任；員工薪酬結構和水平的制定隨意性較強，缺乏科學合理的基礎，因此薪酬的公平性和激勵性都較低。”

王總點點頭說：“嗯，你說的對，這些也一直是我關注的問題。那么，你有具體的方案嗎？

秦銳不好意思的搖搖頭，“暫時還沒有，不過，如果您需要，我可以盡快做出來。”

王總進一步說：“好。不過，秦銳，體制變革不管在什么企業都是件有阻力有風險的事情，我們一定要慎重。在你之前，我們也曾經嘗試過進行改革，而且力度很大，但很可惜失敗了。公司因此損失慘重，直到今年才緩過氣來。所以，在有具體變革措施之前，我們最好先做好充分的調研，以及相應的準備。你看這樣好不好？變革的事情先不急，我們先從容易實現的工作入手，一方面對公司做些改進，另一方面也更深入的進行調研。爭取一年后我們能做好相應的準備，更穩健的進行變革。”

秦銳堅定的點點頭。

如此，既達到了王總的溝通目的，也引導員工更好的投入了工作。