內部職能市場化，需要解決哪些文化問題？

 本文發表于《中外企業管理》雜志

企業內部職能市場化是企業價值鏈的垂直延伸，是企業資源市場化運作的重要方式。大型企業的技術中心、招標中心、生產基地、物流中心等都可以通過部門公司化、職能市場化方式盤活現有資源，創造公司新的盈利點，實現從成本費用中心向利潤中心的轉變，最終實現企業資源效率最大化和利益最大化的目的。

先講一個真實的事例。某大型醫藥集團公司，由于其內外媒體宣傳需求較大，公司在市場營銷中心下面成立了專門的設計部，負責廣告的設計、印刷、廣告投放等職能。隨著設計部人員及成本的增加，集團總經理想讓設計部成為專門的公司，在服務集團的同時，能夠為市場提供相關服務，使設計部由成本中心變成利潤中心。此事總經理在有關會議上提出過，但遇到阻力較大，一直沒能實現。于是乎公司只能通過裁員等方式降低設計部門的成本。

由此可見，內部職能市場化雖然好處較多，但市場化的過程卻面臨較多的障礙，如要回答市場在哪里，發展如何規劃，人才結構如何調整等，在這些顯性困難之外，更要破解企業文化的問題，而企業文化這一關過不了，內部職能市場化就無法實現，即使實現也會面臨發展困難。所以，內部職能市場化需要破解文化問題，要解決市場意識、發展信心、積極性和歸屬感四個方面的文化問題。

市場意識

市場意識是內部職能市場化發展的前期和基礎。內部職能原是以部門的形式存在的，而市場化發展則要成立公司主體，公司的成立后，面臨的環境發生了巨大的變化，如要從業務為集團的定向需求，到市場化業務機會的競爭性獲取的轉變，從追求領導的滿意，到追求消費者的滿意的轉變，從按領導指示行動，到按市場的需求安排工作的轉變，從按領導的批評指正改善，到按市場消費者的意見反饋改善的變化。面對這些變化，新成立公司的領導員工需要建立市場化的思想與行為模式。

要建立市場化的意識和行為模式，就是要強化以市場為導向，以客戶為中心的思想，以競爭為手段，為盈利為目的的思維。原來作為部門，是根據資源能力來確定服務或產品，遵循“能做什么，就做什么”的邏輯，而市場化發展后，面對客戶需求，要樹立“客戶需要什么，我們提供什么”的思維方式，根據客戶需求來組織相應的資源和能力，提供客戶需求的產品或服務。只有在這樣的市場壓力下，公司才能夠不斷提高自身的服務能力，在市場中獲取立足之地。同樣在管理方面，原來作為部門，致力于部門費用的控制，是“審批多少就能用多少”的模式，現在要追求公司利潤，應該轉變為“以最少的錢辦最多的事情”的行為模式。

發展信心

發展信心直接影響內部職能市場化過程的順利程度，影響到新公司的人才吸引力。內部職能市場化會涉及組織、權力、利益、勞動關系等變化，必然會造成員工心態波動。當員工對未來市場化發展缺乏信心時，就會對新公司未來發展產生擔心憂慮，對進入新公司會猶豫，甚至產生畏懼心理。員工會問：決策是否過于樂觀？公司能不能獲得業務機會？有沒有相應的資源能力？集團注入公司哪些資源和人才？未來能否實現盈利和可持續發展？這些問題都體現著員工的心態，也是新公司設立需要思考的問題。只有合理地回答這些問題，才能打消員工對公司未來發展的質疑，樹立大家的信心。

要樹立發展信心，可以通過展示標桿案例的方法，剖析行業優秀企業的發展歷程、成功路徑、關鍵決策或事件等，讓大家保持樂觀精神，相信成功是極為可能的事情；可以客觀分析公司面臨的環境、公司愿景、戰略規劃、具備的資源能力優勢等，讓員工產生對未來的期待和想象；可以公布內部職能市場化的決策過程和依據，明示集團對公司的支持，如在業務機會、注冊資本、人才配備、管理政策等方面的支持，讓員工基于理性認識產生對未來發展的信心，同時讓員工看到集團的信心和決心。

積極性

工作的積極性是執行力的重要保障，也直接決定新公司發展的好壞，所以要重視激發員工工作的熱情和活力。

要激活員工積極性，集團公司對其考核要與其發展階段相適應。如在初創時期，集團對新公司可重點考核公司市場開拓、客戶資源獲取、質量安全、內部管理規范性經營管理類指標等；在公司穩定之后，可重點考核主營業務收入、凈利潤率等財務指標。

集團較大程度授權可以起到激勵的作用。公司初創期，可以賦予較大的經營自主權，賦予經營管理者更大的責任和自主空間，以起到激勵的效果，同時還可以更好地適應市場靈活性，對市場變化快速反應，更有利于公司快速地獲取市場機會與業務資源。

從薪酬政策方面考慮，可通過員工利益與公司效益掛鉤起到激勵作用。在初創期采用“低保障、高激勵”的薪酬結構，隨著業務的穩定發展，公司可考慮對薪酬的保障性和激勵性收益比例進行適當調整，在考慮員工對公司貢獻程度的同時，使員工能夠享受公司發展的成果。

從人才配置方面考慮，可考慮重點提拔使用支持市場化發展的人員，以發揮其對市場化的熱情，保障公司發展的活力。

歸屬感

歸屬感是身份認同的重要體現，強烈的歸屬感有利于提高員工的工作責任心和工作績效。內部職能市場化涉及到的員工從集團分離到新公司，由于遠離了集團，對集團的歸屬感會受到較大影響，而當對新公司的身份認同尚未建立，員工心理難免催生失落感，沒有歸屬感，所以要盡快建立對新公司的歸屬感，強化對新公司的身份認同。

對于新公司而言，通過內部溝通、團隊活動、關鍵問題探討與解決、儀式等形成共同體驗，建立員工對新公司身份認同，強化員工對新公司的歸屬感。另外，新公司要加強企業文化建設，盡快明確公司的使命、愿景、精神和價值觀，明確公司的行為規范等文化體系，以提高公司的凝聚力，促進新企業文化模式的形式，為公司的發展提供文化支持和保障。

同時對集團而言，要兌現最初對新公司的支持承諾，并且鼓勵員工對新公司的身份認同，同時通過母子公司間的溝通交流，使員工保持對集團信賴感、親切感和歸屬感，以有利于提高員工的心理安全感、工作滿意度與工作效率。

市場是一片海，企業內部職能是一條魚，將魚放進遼闊的大海有利于魚的成長，但魚會害怕海洋中的復雜生態環境。企業內部職能市場化，首先需要面對的就是文化問題，需要解決的是敢不敢，能不能，行不行的，而背后就是市場意識、發展信心的問題，其成功與否就是積極性和歸屬感的問題。所以，企業內部職能市場化要重視和處理好企業文化的幾個問題，保障新公司更好地發展。