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    彭代蓮:人力資源管理經典案例(2)
    2016-01-20 2642

    東飛公司怎樣才能留住人才

     

    東方飛機制造公司是中國航空工業部下屬的一家大型軍工企業,有正式員工近三萬人,工程技術人員兩千多名。東飛公司肩負著國家新型戰斗機種的設計開發和生產制造任務,并負責對部隊現役飛機進行維修與改進,保證飛機安全使用。東飛公司有著光榮的歷史:中國第一架戰斗機就是由它設計制造出來的,并成功地飛上了藍天。因此,東飛公司被譽為中國飛機的搖籃。

    中國實行改革開放政策以后,東飛公司在總經理劉乾坤領導下,進行了深化企業改革,企業運行機制進一步調整和轉化,從過去的計劃經濟逐步轉向市場經濟。企業經歷“軍轉民”和“內轉外”兩個戰略部署之后,擺脫了困境,產品從過去的單一飛機生產擴大到一些民用產品的生產,如高級旅游客車、鐵殼吉普車、汽墊船、鋁合金門窗系列、健身器材等產品。飛機生產市場也從國內擴展到國外,與美國波音公司、麥道公司的合作生產項目越來越多,如波音公司的艙門的生產和麥道公司飛機后段的生產等。

    生產上了軌道,企業的經濟效益也隨之提高,在同行業中處于領先地位,并被評為國家一級企業。劉總經理對所取得的成績感到欣慰,對企業的未來發展也充滿信心??墒墙鼇砥髽I內部人才外流現象有增無減,使他感到憂慮,他在想方設法改變這個局面。

    問題主要是青年技術人員經不住“三資”企業的高薪誘惑,千方百計“跳槽”離開公司。為了留住人才和激勵青年技術人員,劉總經理在公司舉辦“十大杰出青年”評比活動,并破格提拔這十位青年技術人員為高級工程師,頒發證書、登報紙、上電視。劉總經理滿以為此舉會收到預期效果,穩住青年技術人員。出乎意料,事隔只有兩個月,其中一位叫李長江的“杰出青年”卻提出要辭職。劉總經理聞訊后十分惱火,立即召集各有關部門領導開會、討論此事。

    “老朱,李長江是你部門的人,也是你們推薦上來為‘杰出青年’的,現在他人要走,你向大家解釋?!眲⒖偘逯婵祝薹薜卣f。

    轉包生產辦朱處長顯得很尷尬,忙向各位領導匯報情況:“李長江是1982年大家畢業生,現任室主任,負責波音飛機艙門項目。前一陣,波音飛機艙門急著交貨,他工作努力,在車間里跟產,經常很晚才回家,解決了不少生產上的難題,使艙門生產任務如期完成。為此,我們推薦他為‘杰出青年‘,公司也審查批準了。他辭職的事,事先我一點也不知道。”

    “公司提拔他,出了名,得了利,在同齡人中是佼佼者,本可以好好地干一番事業,可是他不圖回報,忘恩負義,到底為了什么。”劉總經理接著問。

    “我和他談過了,可是他卻說:‘公司提拔我,我感謝,可是我也為公司效力十年了,還不值這些嗎?我破格晉了高工,出名露臉了,可是實際又得到什么實惠呢?工資長了一級,只有十幾塊,住房仍然是不足12平方,兩家共用廚房。以后住房要實行商品化,像我每月只有五百多元的薪水,何時能湊足幾萬塊去購買兩室一廳的房子?出國總是領導或是老同志去,說他們為公司奮斗了大半輩子,以后你們還有機會。讓我目光放遠??墒强纯垂镜母刹筷犖?,處級領導都是五十多歲,科級領導四十歲以下都很少,我才三十出頭,讓我等到什么時候?現在有家外資企業聘請我去當總經理助理,工資翻了一番,還答應我工作兩年后分配一套60平方米的住房,有這樣的條件,我憑什么偏要留在公司呢?’朱處長把和小李的談話轉告給大家。

    “李長江身為黨員,又是‘杰出青年’,就這樣走了,對公司影響很壞,在青年中產生不良影響,以后對青年人的思想工作難以進行,‘跳槽’現象更難辦了。因此這件事,我們要認真研究妥善處理?!秉h委許書記把問題上升了高度。

    “小李我是比較了解的,他不僅業務精通,而且英語水平也很高,公司現在正需要這樣的人才向外發展。老技術人員業務能力雖然強,可以前都是學俄語的,英語要依靠翻譯才能與國外專家磋商,處理問題不能獨擋一面。小李是公司僅有的幾個能干技術人員中的一個,可以直接在現場處理問題,直接與國外專家磋商技術問題,工作效率高?,F在波音飛機艙門的生產任務正忙,交貨期限又臨近,如果他走了,會給生產帶來不少困難。所以,我的意見是公司應盡量想辦法把他留住,滿足他的一些條件。”孟總工程師表明了態度。

    “我認為這樣做不合適?!惫こ滩坷畈块L表示反對。“小李干得不錯,可問題不只是一個人的功勞,波音飛機艙門按期交貨,大家都在加班加點地干,車間工人還通宵熬夜地趕工。他被評為‘杰出青年’,有些人還不服呢?如果再給他嘉獎或晉升,對別人會有影響,工人也許要鬧情緒?!?/p>

    “我也不贊成再進一步獎勵,這樣解決不了根本問題,只靠物質激勵不是辦法。公司這樣大、人這么多,能獎勵過來嗎?主要還是靠端正職工的工作態度和合理的人事制度來約束。目前公司對‘跳槽’問題沒有明確的制度規定,我這個人事部長不好當,小李這件事發生后,不少青年技術人員來到人事部鬧著要辭職,他們講‘杰出青年’都要走,我們干得更沒勁了。以前還能找些理由卡一卡,現在更不好辦了。所以,我認為小李這件事應該嚴肅處理,這樣才能制止‘跳槽’現象?!?/p>

    “國家對人才合理流動有政策,職工有選擇工作的權力,這件事處理不好會引來市工會和市人才交流中心的發難,公司會有麻煩。”工會主席為難地講。

    “李長江的情況不同,他學的是航空專業,干的是本行,而且公司也重用他,提拔他,發揮他的才干。他卻置公司利益于不顧,國家事業拋到腦后,單純追求物質利益,去幫資本家搞房地產生意,這就是人才合理流動嗎?我認為李長江走可以,但對公司要有個交待。”組織部長表明立場。

    劉總經理見大家都表了態,歸納一下作總結性講話:李長江辭職這件事對公司聲譽和職工的情緒都會造成影響,因此我們要認真對待。根據大家的發言,我初步擬定三個處理方案,供你們思考:

    第一,嚴肅處理這件事,包括黨內處理,撤消一切職務并不給予辦理辭職手續。這樣做是為了殺一儆百,制止跳槽現象。其后果可能會招致市工會及市人才交流中心的指責,但我們有對策。企業實行廠長負責制,企業要自主經營、自我約束、自我發展、自負盈虧,職工有選擇工作的權力,廠長也應有選擇職工的權力。市工會如果支持跳槽,那好,它就得允許我解雇,公司裁減萬來人輕而易舉,讓市工會給安排工作去,給市工會施壓。

    第二,辦理辭職手續,但有條件:1、公司的房子收回。2、培訓費補回公司。3、家屬(愛人、孩子)要帶走,不再享受公司的任何福利。這樣做的理由是為了給各方面都有個交待,形成一個規定,掙資本主義的工資就不要享受社會主義的待遇。這能在很大程度上制約跳槽現象。第三,留住李長江。企業確實需要業務和英語都精通的人才,現在與西方國家的業務發展迅速,人才不足。MD—90飛機生產項目需要一位項目經理(科級),公司還準備派遣一位長駐波音公司的代表,到目前還找不到合適人選,如果趁這個機會任命他去做,我想他會留下來的。這三個方案你們下去認真考慮一下,還有什么好的建議也可以提出來,明天開會要把這事定下來。

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