培訓課程評估一直是讓培訓管理者尷尬的一個環節。除了人手不夠，領導不要求，自己沒事找事外，更擔心的是評估的結果會讓你承受來自各方面的壓力，害怕項目產生不良后果，導致個人利益受損。以至于大多數企業的培訓評估都停留在培訓開展完就結束了，稍微在好一點的就是課后做個培訓評估問卷就不了了知了。
我們大家都知道學員的問卷評估都是對老師的評價，相當于自己是個觀看演員表演的觀眾，僅了解受訓者對培訓課程的看法和態度，對實際的培訓效果反映并不強。在形式重與內容情況下，稍微有表演天賦的老師會無形中誘導學員填寫較高的滿意度，以至于學員喜歡的并不一定是企業想到得到的結果。既然評價老師，現場已經沒有了任何彌補的機會，無非是這次講的不好，下次不請他了，但是損失的培訓實施期間的直接成本和簡接成本會很大，甚至讓領導不再對培訓投入，造成的惡性循環，與其如此不如加大對培訓前的課程質量控制。
成人天生都有很強的戒備心理，評估滿意度的高低與企業的文化也有很大的關系，所以評估問卷的設計合理性及設置的方法方式一定要贏得對培訓學員的尊重，否則你將會得不到想要的結果。作為培訓管理者一定要明白：評估問卷的數據可以有，但是絕對不能做為整個培訓效果的依據，只能做為重要參考指標。
雖然這種評估方式適合所有的課程，但是為了節省人力和物力，可以有針對性的對剛開發的課程、新培養的內部講師、新的培訓方式、外部首次合作伙伴、針對性的評估對象進行評估反饋。更多的課程可以通過學員現場的情緒和身體語言反饋觀察得到。
所以很多企業逐步明白與其強調對老師的要求不如強調對學員的要求，規定只要有培訓就一定要考試。導致前期需求報名的時候學員很踴躍，真正開展培訓的時候學員很抵觸情緒很大。一刀切的方式，不管什么課程先考試了在說，考的不好就進行懲罰，導致培訓組織部門的工作很被動。
規章制度、產品知識、操作流程、安全管理等知識類的必備培訓，考試是為了規避企業風險，強化學員意識，考試是個很好的學習手段。對于技能類、心態類、團隊類的課程，考試成績的好壞和并不能證明他業績的本身及個人能力的素養有直接關系，難以把成績和取得的成果劃上等號。建議考核的方式也盡量多元化，比如技能比拼、現場演講、知識競賽、心得報告、情景模擬等都是很好的方式方法，針對不同的課程及不同的學習對象采取不同的評估方式。讓參加的學員主動談感受、表不足、下目標、展未來，喚起員工潛力，促使學員工作的積極性。
再多的培訓都只是通過過往的現象指導學員怎么做，告誡不能怎么做？對學員而言無非就是理念和觀念上接受了些新事物和新概念，能不能把認知轉化為自然而然的行動，培訓老師是無能為力的，所以不要把希望全部寄托在培訓師身上，而要從企業內部建立一種跟蹤反饋培訓機制，創造更多的工作應用機會，制定行動改善計劃。人力資源部負責督導跟進，受訓部們領導負責輔導反饋，把培訓的相關責任明確到各方。培訓一定是要幫部門員工改善員工的表現，而不是通過批評和懲罰對薪酬進行影響。
培訓投資匯報率一直是老板比較關心的問題，我投入的成本什么時間可以收回，恐怕很多做培訓的人面對這個問題都會啞然。理論上說的通的東西，現實中實施起來會非常有難度。你能告訴老板今年銷售額的增長有多少你培訓部門的貢獻？你能告訴老板費用成本的降低與培訓有多大的關聯？可能是偶然也可能是必然因素，內外市場環境的變化、競爭對手、人員的變化都有可能，所以這個具體的價值核算難度會非常大，該如何向領導幾公司證明培訓的價值及培訓存在的意義呢？
無形的東西需要有形的展示?？梢越柚?/span>必要的橫幅、標語宣傳、海報、新聞、微信、內部公告，讓公司領導及員工知道你在做什么，借他人之口表達對培訓效果，邀請領導參與借勢加強對培訓的重視，定期通報培訓成果，給自己增加向上溝通的機會。領導不支持是因為對培訓不了解，只要證明培訓所做出的成績，我相信領導會逐步改觀對培訓的認識。
培訓不在于你怎么做，而在于你如何做？將培訓賦予企業文化色彩，值得很多公司學習和借鑒。每次的培訓最好都要有成果展示、學習手冊、學習場景照片、內部學習期刊、定期宣傳墻板報，不斷的反饋呈現公司學習的過程。雖然經濟成果難以示人，但是過重中的良好表現，可以不段擴大培訓的效果最大化。
建立完善的培訓評估機制需要長期的積累，由于培訓效果有些是有形的、有些是無形的，有些是直接的、有些是間接的，有些是短期的、有些是長期的，因此培訓效果的評估十分復雜?？梢园凑沼矓祿蛙洈祿磉M行收集。產出、質量、成本和時間這些硬數據易于收集，無可爭辯的客觀事實、容易衡量和量化, 更容易轉化成貨幣價值。但工作習慣、氛圍、新技能、發展、滿意度和主動性，這些軟數據雖然很難量化，但是可以給培訓效果定性，顯得很有意義。
培訓不跟蹤，等于一場空。人的精力有限，不能對所有的課程都保持高度的跟進方式，但是可以建議跟進重點培訓項目和亮點工程項目，，通過培訓評估的反饋來調整和反思培訓項目，循序漸進的影響推進工作的開展。
培訓要有效果，一定要做解決問題的培訓，要做針對性的培訓。培訓目標不明確，培訓不抓住重點，所做的培訓就是無效的。
不要把培訓流于形式，要參加一定要利益最大化，不要把不合適的學員強迫到課堂上，可以逼他在課堂上坐著，但是你沒有辦法逼他接受學習。
任何的培訓都不要對學員暗示重用，否則會加速造成對人才的流失，可以重視能力及個人技能的提升，但職位絕對不要有承諾。
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