情境模擬面試設計的幾個關鍵點

1.         定義：

情景面試應用于人才選拔是基于心理學家勒溫的著名公式：B=f(P×E)。這個公式的意思是說：一個人的行為(Behavior)是其人格或個性(Personality)與其當時所處情景或環境(Environment)的函數。換句話說，候選者面試時的表現是由他們自身的能力和當時面對的情景共同決定的。如果考官能夠恰當地選擇情景并保證情景對不同候選者的一致性，那么，不僅可以誘發候選者的相應行為，而且能夠說明候選者行為的不同是由其能力不同所致。

2.  面試設計的步驟：

a.   對某一職位進行有系統的工作分析，尋找出工作重點及導致成功的核心能力；

b.   根據工作重點設計假設情境；

c.   以開放式的問題讓目前從事該職位的優秀員工回答，作為評價的標準參考；

d.   讓應聘者在規定時間內回答假設情境問題，并根據評價標準評估；

e.   應聘者回答情境問題時，由至少2人參與評價。

3.  種類及舉例：

a.   角色演練：

面試銷售人員時，面試者可扮演為一刁難的客戶，讓應聘者推銷產品。

b.   編寫工作或項目計劃：

將一典型項目背景介紹清楚，讓應聘者做項目計劃。根據公司背景與部門任務，制訂3個月內工作計劃并說明原因

c.   案例分析：

事先準備一篇文章或一段錄像，讓應聘者看后做案例分析。

例如：有人說管理有兩個黃金法則：

a.   人類的行為總是向受鼓勵的方向發展；

b.   人類的行為總是在自己尊重的人面前表現得更為完美。

請問：您同意這兩個法則嗎？請結合自己過去的實際談談如何把這兩個法則用在您的工作中。

時間：10分鐘

d、無領導小組討論

即在沒有主持人的情況下，通過讓幾個應聘者共同完成一項與職位相關的具有一定難度的任務，來考察應聘者在團隊活動中的角色與能力。一般適用于面試管理人員，可以考察管理者的影響力、決策力、分析能力、應變能力等。為了保護應聘者，小組成員可以由公司員工扮演。

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