如何對待考核成績不佳者？

杜映梅/文

   對待考核結(jié)果不滿意的員工可以采取降薪、扣獎金、降職、輪崗，還有離職等幾種處理方法。

    如果員工今年考評5分只得了1分，能不能第二天就直接讓他走呢？

    其實，如果員工真的得了1分，第二天就辭退他，從法律角度上講，這個員工可以馬上就申請仲裁，去告這個企業(yè)，因為企業(yè)這樣對待人是不公平的。如果員工申請仲裁，正常情況下仲裁委員會會到這個公司來問很多問題，比如：這個員工的成績不好，公司給他培訓(xùn)了沒有？他成績不好有沒有內(nèi)在的原因等等？那我們知道，如果員工申請仲裁，十有八九對企業(yè)是不利的，因為沒有給員工后續(xù)的支持。所以，對待成績不佳者有一個流程，只有把這個流程都實施了以后，你才可以辭退員工：

    第1步：確定存在的問題并達(dá)成共識。這里的關(guān)鍵詞是達(dá)成共識。他考評得1分，要和他談問題出在哪兒，他承不承認(rèn)，得拿出具有說服力的資料給他看，一直到他承認(rèn)了為止。

     第2步：要確定問題產(chǎn)生的原因是什么。比方說，原因可能是人手不夠，可能是他學(xué)習(xí)新知道的能力太差，也可能是他家這陣子正好出了點什么事，得把這個原因找出來，這是第二步；

    第3步：找著原因，需要確定采取的行動，并達(dá)成共識。確定采取的行動，并達(dá)成共識，是說如果時間不夠，給員工多一點時間；或者認(rèn)為員工就是工作能力不行，要給他提供培訓(xùn)；或者給他換個崗位，要征詢他的意見。最后達(dá)成一個共識，這是一個關(guān)鍵。

     第4步：為下一步行動提供必要的資源。如果確定績效不好是因為時間不夠，得給員工充足的時間；人手不夠，想辦法配備人手；預(yù)算不夠，看看是不是那個項目的預(yù)算確實不夠，有沒有辦法彌補；能力不夠，有沒有辦法再給他一定的培訓(xùn)。

     第5步：在他工作的過程中，要進(jìn)行監(jiān)督并且給予及時的反饋，即30秒的反饋。反饋后，對待績效不佳的人，辭退或者降薪是不會引起仲裁的。

   <<勞動法>>的制訂讓我們越來越多地意識到這一點：對員工做到仁至義盡后，才可以辭退員工。

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