從“富士康事件”看新生代員工管理 (中)

      透視“80后”---“代溝”不只一點點

       作為獨生子女一代，80后一代在改革開放的物質時代成長，在光環與非議混雜中登上時代舞臺。他們被譽為“新新人類”，也被貶為被“圈養”長大的“草莓族”、“啃老族”。 他們被指自我中心，對工作和社會責任感使命感缺失；他們自尊而脆弱，養尊處優而沒有吃苦吃虧精神；他們沒有物質生存壓力，拜金浮躁，頻繁離職；他們急功近利，甚至不勞而獲。他們因被指為“跨掉的一代”而導致不少企業談80后而恐懼：不敢委以重任，甚至不敢聘用。

        面對“指責”和“批判”，“一切我們身上的弊病都能從社會找到根源”就是他們的回答。他們有著“不同于父輩的新鮮氣質，反傳統的生活方式、工作方式和價值觀”，但這僅僅是他們自身的問題嗎？事實上，每一代人都有自己的成長環境，有自己獨特的文化標識、價值觀和行為方式。任何一代人的成長都需要一個過程，都掙脫不掉時代的枷鎖，我們又何必過早地妄下斷語，又何必將他們的成長圈定在我們預想的模式之下呢？

        是的，幾乎人人都在“討伐”“80后”，但又有多少人靜下心來好好想一想，所謂的“普遍特征”到底能代表多少“80后”的年輕人？

       80 后雖然有其成長時代的明顯特征，但也有任何年輕人都具有的共性，所以我一直覺得“80后”問題有被夸大的成份，負面評價偏多。所謂“看人之大”，在我看來，80后是敢想敢干、敢愛敢恨的一代，沒有人可以忽略一個基本的事實：一代人有一代人的文化，一代人有一代人的企業。

       企業必需的“刷新”之變

     《孫子兵法》中言：“兵無常勢，水無常形，能因敵變化而取勝者謂之神。”意在詮釋“隨機應變”的真諦。一個全新的時代已經開啟，面對“80后、90后”這樣的“新新人類”，企業不能再習慣性地延用傳統的管理辦法，而必須另辟蹊徑，轉變觀念，講究策略與創新。

      1、淡化等級

          企業管理追根究底就是對“人”的管理，人與人之間雖然職務不同，但在人格上都是平等的，都應該受到尊重。“80后”有很強的自尊心，進而產生要求平等的意識不容忽視。與“80后”的相處，不單純只是上下級和工作關系；工作之余，應多給他們關愛，做到同情共感。因此，管理者應樹立平等的心態，放下高高在上的領導形象，破除指揮者的神秘感，以平等的身份走到他們中間。

         事實上，現在大多數企業都通曉了“層級通則管理通”的奧秘。諾基亞的“扁平式管理”和聯想的“親情文化”，更是將平等文化的魔力發揮得淋漓盡致。

          諾基亞的“扁平式管理”即面對一個項目，組成一個跨部門的團隊，而不同的項目組形成一個矩陣式架構。每個項目都是一個虛擬團隊，每個人負責項目的一部分，大家一環接一環，沒有人是領導，也沒有人是下屬。這樣的團隊工作模式，不是任命的概念，而是大家為了一個項目和目標共同工作，大家一起成功，一起失敗。

           聯想的“親情文化”。1999年，聯想推行“稱謂無總”，即規定姓名為三個字的叫后兩個字，兩個字的直呼其名，否則罰款50至100元。“親情文化”的推行旨在取締上下等級的味道，營造上下尊重、平等的企業文化。今天，“親情文化”在聯想大行其道，為其嚴格的管理添加了“濕潤的空氣”，剛性的制度變得富有柔性。“稱謂無總”的推行，“多溝通、說謝謝、講道理、擔責任”的宣傳，以及對來公司滿一年的員工送上一束康乃馨，都讓員工深深地感受到公司在努力為他們構建尊重和平等的企業文化。

           企業界有一句名言：愛你的員工吧，他會百倍地愛你的企業。這句話似乎永遠不會過時。

     2、拋開成見

        在管理過程中，大多數管理者對“80后”員工持有某種成見或偏見，總認為他們不能吃苦、書生意氣、經驗不足、眼高手低、責任心差等等。作為管理者，我們不防捫心自問，在看待“80后”時，是否不自覺地將他們標簽化了呢？因此，管理者們應該拋開自我認知的誤區，不要假設他們生來就有問題，不要過度放大他們的缺點，而是用海納百川的胸懷包容他們，用心去讀懂他們的真正需求。

        每個人對自己都有很高的期望值，“80后”更是如此。他們總認為自己擁有別人所沒有的某些能力或特長，也希望別人能夠認同這一點。因此，當他們自我感覺良好時，就會變得很有干勁，時常產生“百尺竿頭”的成效。優秀的管理者不會被他們的錯誤遮住了眼睛，而是善于運用“夾心餅”的辦法，做到有褒有貶，一分為二。

         企業在發展成長的過程中也并非總是一帆風順、完美無瑕的，如果企業要求員工包容企業的不足，就要先學會包容員工的錯誤。

        俗語說：胸寬則能容、能容則眾歸、眾歸則才聚、才聚則業興。

      3、重新審視組織與員工的關系

       在“你把目前的工作視為什么？”的社會調查中：有45%的被訪者回答是“汲取經驗的途徑”，24%認為是“謀生的手段而已”，16%的人認為是“更好工作的跳板”，只有10%的人認為是“事業”，還有一部分人認為是“社會大學”。

       管理大師彼得·德魯克曾經這樣描繪“下一個社會”：為一個組織工作的人員中越來越多的將不是全職員工，而是兼職、臨時人員或者顧問和承包人。現在種種跡象表明，80后占主流的社會，其特征正越來越接近這里的“下一個社會”。因此，企業不再能要求個人畢生忠誠于某一個商業組織，他們將更加忠誠于自己的職業生涯。

         與此同時，快速變化的經濟環境，也正影響著“80后”員工對工作的看法和價值觀。他們選擇公司的邏輯，主要是看一家公司對于自身未來的職業發展提供多大的空間；由于“80后”未曾經歷物質艱辛的生活，在他們的職業生涯中，很難找到“將就”的狀態，他們要么熱衷自己的工作，要么辭職不干。　　在一個事事講求平等和尊重的社會里，企業與“80后”員工不再是傳統的聘用關系，而更多地表現為新型的合作伙伴，管理者們必須接受這樣的現實。

(未完待續)