順應市場經濟發展要求，這些年來我國涌現出很多民營企業家。他們大多是白手起家，在富民政策的鼓舞下，艱苦奮斗，吃苦耐勞，用自己的智慧、勇氣和勤勞創造了光輝的成績，在解決城鄉群眾就業、脫貧致富及增加地方財政收入等方面作出了巨大的貢獻，成為經濟社會中最鮮亮的一個群體。

然而，第一代民營企業家即將退出舞臺，在為企業挑選下一代繼任者方面，民營企業家面臨兩重艱難的選擇。選擇自己的子女來繼承事業，還是選擇能夠繼續發展大業的人來接管企業呢？這個兩難選擇是我國很多民營企業家的困惑，顯示的是完全不同的兩種標準。

標準之一是“子承父業”。這是民營企業家的第一個選擇，出于以下幾方面的原因：第一，子承父業是中華民族文明的長期積淀。遠古時代從禹開始改變了禪讓制，把天子之位傳給兒子啟，開始了“家天下”的歷史，后來治理國家中皇帝也常常封賞世襲官職，到了現代，建國初期的三十年間在我國還普遍存在“接班”這一現象。第二，從法律的角度看，企業所有權屬于第一代企業家，父母的把財產交給兒女，兒女贍養父母，不僅合理而且合法。第三，從倫理或情感的角度看，父母都希望兒女少吃點苦，多些幸福，多些成就，把經過自己多年辛苦打下的“江山”交給給子女合乎情理。第四，從社會的角度看，目前我國的很多民營企業都出現了這些情況，且大多都是這樣解決的。但把企業交給兒女，第一代企業家也有顧慮：子女生活條件好，閱歷有限，難以承受壓力，貪圖享樂，這樣的狀態能否挑起管理重擔？即使子女有能力管理好企業，但他們有自己的人生理想和奮斗目標，是否愿意放棄自我而選擇作為企業的繼任者？

標準之二是“用人唯賢”。民營企業家從創業到成功，經歷過市場的驚濤駭浪和人情的冷暖厚薄，幾多風霜，幾多坎坷，才有了今日的輝煌。他們對企業就像對孩子一樣，充滿感情，希望企業能夠乘風破浪。而企業是否能保持良好的態勢繼續發展，很大程度上取決于新掌門人的思路、能力和魄力。從這一方面考慮，第一代企業家希望有能力的人來擁有和管理企業，這就產生了“用人唯賢”的標準。但這一標準同樣也有弊端，即相對于家庭來說，把權力交給“外人”，一來不放心，二來可能會造成家庭內部矛盾。

 民營企業家在選擇繼任者方面的這種兩難困境是我國民營企業必須妥善解決的特殊現象。在國有企業或集體企業，企業歸國家或集體所有，以前是通過指派制任免高層管理者，隨著經濟市場化程度的深化和國有企業與集體企業改革的進程，目前常常通過競聘加審核的方式選擇高層管理者。外資企業通常是外國人直接負責的企業，在繼任者的選擇方面有較為完善的制度作為支撐，制度就是客觀標準，主觀選擇的機會較少。而合資企業的成分雖然比較復雜，但一般來說會按照出資人的協議和領導班子的共同選擇來決定。唯獨民營企業與上述類型的企業不同，其特點是民間出資，民間管理，自主經營，自負盈虧。正是由于民營企業產權結構的特殊性，造成了民營企業在經營管理過程中的隨意性和主觀性。在法律許可范圍內，民營企業家可以根據自己的標準制定或廢止企業制度，可以根據自己的思路挑選適合某崗位的人，尤其是在選擇繼任者交接權力的時候完全可以自主決定，因此就面臨著必須確定繼任者的標準。所以，這個兩難選擇嚴重地困擾著民營企業家們，如不能正確認識和妥善解決，將會對企業未來發展形成很多不利因素，同時作為重要成分的民營企業也會深刻地影響到下一階段國民經濟的順利運行。

綜上所述，我國民營企業產權結構的特殊性產生了民營企業的一種特殊現象，民營企業家在挑選繼任者方面陷入了兩難境地，選擇子女還是選擇有能力的人，各有利弊，難以定奪。所以，正確地看待和解決這個問題，對我國民營企業未來發展具有重要意義。