第六篇              綜合內容

第一章  基層誓詞及經理人宣言

    1、基層誓詞

我用全身心的愛來迎接今天，

在努力的工作中不斷充實、完善、超越自我；

控制情緒，勤勉自律；

認同公司的利益高于一切；

誠實、守信，團結、奮進，直到成功！

2、經理人宣言

身為經理人，我應是團隊之中優秀者的化身；

我明白我最重要的職責是為企業培養優秀的團隊；

我深知優秀的團隊需要優秀的領導。

因此：

我將從細節著手修煉我的性格，因為它決定了我的命運；

我將從點滴開始豐富我的學識，因為它往往也意味著才華；

我將從自身做起推行一種執行的文化，因為它是能力得以發揮的最有效的途徑；

我將從日常工作與生活之中提高我的修養，因為它是獲得敬重的不可或缺的條件。

我選擇誠實與率直，摒棄欺瞞與虛偽；

我選擇勤奮與自律，摒棄懶惰與縱容；

我選擇公平與正義，摒棄偏見與邪惡；

我選擇愛與真誠；

我選擇執著與熱忱；

我要讓屬下認為追隨我是一種榮譽。

我要讓領導因為我的存在而驕傲。

我要成為同仁學習的楷模。

現在：我已邁向作為成功者的第一步，我衷情于我的選擇，我珍惜我所擁有的一切；

未來：我將遵循宣言的指引，讓我成為一個優秀的經理人，去實現把團隊帶向光明的偉大使命！

第二章   短文兩篇

短文一：經理人的意識

意識從哲學上講是與物質對應的東西，從管理學的角度而言，它可表述成為思想、思想境界、思維方式。

經理人致力于自身素質的提高，在很大程度上體現為思維方式的修正、改變及革新，沒有這個作為基礎，經理人的成功是很難的，也幾乎是不可能的。

優秀的經理人有一種慣性的思維，比如：當工作沒有取得預行計劃的結果，他的第一思維是：我哪里做錯了？他不會、永遠不會把錯誤歸結于他的屬下或其它什么因素。

優秀的經理人具有一般經理人或普通人所不具的思維方式，這正是他的優秀之處。

l  他有強烈的企圖心，他從內心深處渴求做一個優秀的經理人。

l  他明白真正的團隊領袖不是被任命的，而是是憑人格、實力去贏得的。

l  他明白什么是他最重要的職責——為企業培養優秀的團隊。

l  他明白態度是一個人內在品格的一部分。

l  他明白團隊成功至上。

l  他能很正確的對待決策失誤、業績下降、人員流失等諸如此類的的問題。

l  他明白收入的提高不會超過自身能力的提高，因而他力求進步。

l  他熱衷于幫助其他同仁或經理人，甚至演變成一種習慣。

l  他拒絕帶入以至影響決策的私人情感于工作之中。

l  他以身作則，身體力行。

l  他永遠不會把面子看得比他應該做什么更重要。

l  他會把他所知道的一切知識、技能不厭其煩的傳授給屬下。

l 他并不恐懼屬下的超越，他也不會因為上司的優秀而自慚形穢，他致力于自我超越。

l  他對公司的建議從不涉及私利及私人情感，他會認為該是怎樣就是怎樣。

l  他讓眾人分享他的成績，他一個人承擔因錯誤決策而致的責任。

l  他心胸開闊，讓人樂于與他相處并體味由此而來的輕松與愉悅。

l  他能正確的看待職位予于他的權利及他應履行的義務。

l  他自信，但永遠不會自以為是。

l  他自主，但這并不妨礙他接納正確的意見。

l  他正義，因而當他的言行違背他的價值觀時，他會有負罪感。

l  他公平，這為他贏得了足夠的尊重與信賴。

l  他勤奮，因為他明白：懶惰只能滋生貧窮，然而他并不喜歡貧窮。

l  他成熟，因此他寵辱不驚。

l  他專著，以至時常讓人覺得有些偏執。

l  他注重經營，但他并不小氣。

l  他注重品質，以至于讓常人覺得有些苛求。

l  他注重健康，遠離疾病。

l  他注重效率，拒絕拖延。

l  他視工作為使命，而不僅僅是一份工作——他用生命熱愛他的工作。

l  他不會給領導制造煩人的意外。

l  他做什么事都全力以赴，因為這已成習慣。

l  他善于接受批評或不同的意見，他也會坦率的承認他所犯過的錯誤。

l  他理性（講道理、講邏輯、從事物正確的表述中產生結論）的思考問題。

l  對屬下，他是導師；對同事，他是讓人愉悅的合作伙伴；對領導，他是讓人可以以信賴的屬下。

l  他目標清晰，因此，當他的行動偏離其目標時，他會適時作出應對。

l  他計劃性的工作，因為他明白再糟糕的計劃都要比沒有計劃強百倍。

l  他有幾近讓人嫉妒的口碑及人緣。

l  他有深刻思考問題的習慣。

l  他極富同情與愛心！

事實上，能具有以上意識（相當一部分內容已超越意識的范疇）并以之作為行動之準繩的經理人是比較少的，正如真正成功的成功人士并不多一樣，這是對經理人的巨大挑戰。然而，從另一個角度講，經理人要獲得財富、榮譽與尊嚴；經理人要品位富足、瀟灑與自由；經理人要自我實現；這又是必經之路！

短文二：經理人的文化修養

修養指在政治、思想、道德品質和知識技能等方面經過鍛煉和培養而達到的一定水平。如政治修養、文學修養、亦指逐漸形成的在待人處事方面的正確態度。它是一個比較廣義的范疇。

限于篇幅及我們的主題，本篇著重討論人（指經理人）的文化修養。

一、文化修養的普遍意義

衡量一個人的成功，僅憑其賺錢的能力和不凡的外表是不夠的。現今的社會愈來愈看重文化，擁有較高文化修養的人往往更容易得到人們的敬重和傾慕。經理人必須意識到要用文化來武裝自己，這是經理人走向成熟、走向更大的成功之必備條件。培根也言：“有實際經驗的人雖然能夠處理個別性的事務，但若要綜觀整體，運籌全局，卻唯有學識方能辦到。”

二、文化修養的必要性

在我們所從事的領域，傳統的培養方式是言傳身教、傳、幫、帶、教。事實證明它是有效的，應該發揚。但僅憑這并不足夠。伴隨著團隊的不斷壯大，伴隨著更多的人將走向管理崗位，伴隨著扁平化管理思想的不斷深入。以后，如何有效的管理眾多的經理人，如何提高他們的整體水平，將直接關系到我們團隊的命動，這同時也是對高層管理者巨大的挑戰。

面對越來越大的團隊，它給經理人提出了更高的要求。那么，經理人應給予自己以怎樣的定位？應該做些什么？

……

①經理人應深諳企業文化，并創造性的傳承。

就企業而言，文化是他的靈魂所在。經理人的成功，在很大程度上體現為他對企業文化的正確理解及創造性傳承。然而，不是任何一個人都有資格談論企業文化的。

我們知道，了解一個企業，得先從了解這個企業的人開始。企業人的言行，在很大程度上是其自身文化、素質、修養與企業文化合二為一的集中再現，我們通常稱之為“水準”。一個連起碼的社會公德心都不具備的人，是沒有資格談論企業文化的。

②優秀的經理人應是團隊真正的領袖，而非僅是被任命的領袖。

優秀的經理人應是團隊真正的領袖，靈魂人物，他應成為一種象征，并充當“教父”的角色。如此，他的團隊才能持久。而要成為這樣的人物，其很多方面都應該是屬下的導師。如果說是一種光環，則文化修養就是光環的基礎。少了這個基礎，光環就不能形成，即便形成，也難保持久。

③“經理人”本身就是一種標準，一種文化水準的體現。

從狹義上講，如果僅局限于工作，我們所倡導的經理人應提高文化修養旨在建立一種經理人的標準。

我們能在高速路上以百余公里的時速前行，因為我們默認路是非常平整的；我們的產品要出版說明書，因為我們默認大家認識字；后來又有了電子說明書，因為我們默認普通家庭都應該有碟機。沒有這些‘因’作為前提，所有的‘果’都是毫無意義的。由此言之，公司把經理人的職位賦予他們，那么它已默認我們具有相當的水準。或者至少具有達到此水準的潛質。試問，我們都已具備么？

優秀的經理人應具有較高的文化修養，它是必須的，其作用也是顯而易見的：

l 它是屬下追隨及長遠追隨不可或缺的條件；

l 它利于我們對公司文化的正確解釋及傳承；

l 它利于我們公司及上司決策的正確理解及執行；

l 他利于我們對事件的正確思維及表達；

l 它利于我們對問題正確的分析、判斷、以資決策；

l 它利于提高我們學習的能力；

l 它可以讓我們克服自卑，增強自信。

   ……

然而，太多的東西妨礙了我們理性的思維：

傳統及存在……現有的問題

傳統教育是我們獲取知識的重要途徑之一，源于家庭及社會環境等因素，每個人受教育的時間長短又有很大的差異。我們想一下這樣一個結論；人，受教育時間的長短決定其文化水準的高低，事實上，幾乎所有的人都反對這種說法，因為更多的知識來源于人在成年之后的點滴積累。但是我們經常會忘了這一點。

銷售是一個特殊的行業，它崇尚業績與效益。我們經常會發現在自身文化建設與其績效高低之間，并沒有出現如我們想象中那樣直接的正相關，這勢必會引領我們進入一個錯誤的思維模式——文化、學識跟績效似乎是兩回事。從而使我們在不經意中放松了對自己的要求。

業績的高低是升遷的第一要素，這并無不妥。公司業績的迅猛提升，便是明證，這是必須肯定的。然而，優秀的經理人不應該只是看到當前的業績，他應該去捕捉業績后面的、影響業績穩定及提升的副面因素。說得直白一些就是：他如何去保證銷售精英成為管理精英以使業績長久。

現行的晉升體制，往往是屬下成就了領導，這本是正常的。如果我們能明白這一點。并力求提升自己，則我們存在的位置是當之無愧的。但部分經理人卻在此過程中放松了對自己的要求。以至屬下找不到追隨的希望，容易產生不滿情緒，這給公司的管理增加了很大的難度。這個問題也必須解決。

我們要肯定我們的一些同志在某些時候或在某些領域所獲得的成功。但我們要分析他的成功是否具有普遍性，是否具有普遍的教育意義。如果是，則我們應推崇、應宣揚；如果不是，那我們必須做出改進而后推崇與宣揚之。

我們要肯定一切美好的存在，存在，總有它存在的理由。然而，我們的目的并不只限于美好的存在，我們希望這種存在盡可能長遠，且是越來越好的存在。

我們在表述傳統與存在時，附加了一些期望，建議或質疑，此舉并不在于否定這些傳統與存在，很顯然，正是因為它們，才鑄就了我們的現在。

現在固然是很重要的，然而對于優秀的經理人，他不僅要把握現在，與把握現在同樣重要的是預見將來，它應明了未來的趨勢以期作出積極的應對。

趨勢與未來……將來的問題

①如何解決溝通的問題：

團隊壯大了，我們必須明了：我們用于與屬下溝通的時間因屬下的增多而減少。誰都不會心甘情愿的受到冷落，盡管冷落通常是不經意的，因為我們深信，任何一位經理人，都不會也不應該去刻意冷落他的屬下，然而屬下關注的是結果，也即表象。

當作為人內心最深層次的需求——渴望受到重視、尊重與認可——得不到滿足時，屬下往往產生變故。這種變故而至的任何副面因素，皆不該怪罪屬下。

雖然我們亦明白：優秀的經理人是比較善于忍受孤獨的，即便有時受到不公正的待遇，他也能正常思維。然而，我們不能以此作為標準去衡量我們的每位屬下，去試探他們的耐心，這是很危險的。或許我們將來可以做到，但現在卻不能。這個問題必須解決。

②如何解決文化人的問題：

我們來分析這樣一個問題：我們所帶領的是文化人，從事著一份高尚的事來，而文化人內心深處有一種對更高水平的文化人不由自主的仰慕；然而從另一層面，他們又有一種對非文化人的不經意的漠視，盡管我們不想提及這個問題，因為他往往會傷害我們。然而正確的分析此問題卻十分有助于我們的管理工作。是為知已知彼，百戰不殆。

③如何統一思維方式的問題：

我們渴望無論從業績及個人水平而言，均需一代超過一代，雖然這對我們是一種很大的挑戰。如果不是出于私心，則此應是所有經理人的共識。因為我們明白，這是企業進步的必經之路。其實對于社會而言，也是如此——優秀的東西總會取代落后的東西——遲早而已。

（我們在《經理人的意識》中曾較詳盡的闡述過此問題，不再贅述）

……

歸根結底：就是如何培養經理人的問題。

我們想把所有的問題歸結于文化的問題，似乎文化問題解決了，就再沒有問題了，事實上這并不明智，也過分牽強。然而，我們必須明了：不解決文化問題，就不會有企業的未來——“一群文盲是搞不好社會主義建設的”。

網上有這樣一個簡單的故事：

（大）山欲從師于（江）昆，久語而師不解其意，山急，遂筆墨著二人以示之。師始悟。悅，而后憂，良久，師曰：“S-TU-DAY  CHI －NESE，BE-GIN”（學中文，先！）

此文簡短，或許有調侃的意味，但寓意深刻。

三、如何提高文化修養

李嘉誠優秀么？當然！他也不過是從一名推銷員干起的，他并沒有上過多少學，但這并不妨礙他的成長，何故？

前一段時間我買了本辭海，因為時有不認識的字，不體會的詞。這是一本很厚的工具書，幾乎可以當凳子座。就是這本辭海，李嘉誠常執左右的書，幾乎被他翻黑了，這就是李嘉誠。他了解自己缺什么，他知道自己應該學什么，他的態度、他的耐心、他的執著可以彌補他的任何不足，著實讓人欽佩。

對于成功而言，一種說法是它取絕于你對業余時間的有效利用程度，我由衷的贊同。

無論如何，文化修養都不是一蹴（cù）而就的，如成功一樣，它耐于時時刻刻、點點滴滴的積累。經理人致力于自身真正之優秀，首先要有這種思想上的準備。

我建議讀這篇文章以前，應先讀讀《經理人的意識》；

對于古人的東西，好多與我們的主題非常接近，值得推崇：

《資治通鑒》中的《孫權勸學》：

…孤豈欲卿治經為博士邪，但當涉獵，見往事爾……

彭端淑的《為學》：

天下有難易乎？為之，則難者亦易矣；不為，則易者亦難矣。人之為學有難易乎？學之，則難者亦易矣；不學，同易者亦難矣…

事實上，你學到的東西越多，再學新的東西就越容易。

你也會慢慢發現：成功并不難，在很大程度上，它只是一種選擇。

四、結束語

現今我們所取得的成就是值得的肯定的（這種成就包括令人賞心悅目的業績、效益與團隊，也包括取得這些成就所運用的思想、方法及一切現有的美好的存在）。然而，我們的任何一點驕傲與盲目，都可能會在不經意之中成為我們取得更大成就的絆腳石。因此，讓我們保持謙虛與謹慎！

企業要取得革命性的成功，他不僅依賴于企業高層的正確決策，同時，他必須依托一個偉大的團隊。而團隊的偉大源于個體的偉大，我們所倡導的提高經理人之文化修養，其最終目的在于：為偉大的團隊培養偉大的個體。因此，讓我們充滿信心與激情。