John在一開始就向高層團隊表達了聘用教練的承諾。他們明白聘用教練作為；-建議的一部分是有可能的。John請團隊幫助自己提升對他如何影響大家方面面的覺察。John說他認為他們的工作很有價值，而且自己并不希望制造焦慮。他蠢希望團隊有清晰的期望并為自己領域內的結果負責。John告訴團隊，當他們需要耳時他可以給大家指點和建議，但他不希望干擾到大家。對John而言這是很有勇氣的。作＼為領導者，尤其是CEO，需要顯示自己的弱點和謙遜，而不像在傳統管理模式中那樣高高在上。


教練技術講師張高睿分享高層團隊中一些成員詢問John是否是認真的，或者是否明白他要求蜘是什么。團隊像以前一樣等著John給出答案，而現在John卻看著大家，尋求更蛔汙的相互理解的反饋，支持組織內的學習、成長和成就。John有意識地退出事必身朔弓親的局面，這對他和團隊來講都是很好的學習。他過去認為自己擁有權力，但不相信每件事情都能盡善盡美；而現在開放地對待大家，一起討論權力、責任和澄清未來的期望。這種改變隨即引發了團隊中正向和負面的反應。


教練技術講師張高睿分享與混亂和壓力相反的是會出現一種理解和自由的感覺。彼得，圣吉(1990)談到過“創造性張力”，即在現實和愿景之間的差距。當有改變的意愿或在工作關系中出現新的愿景時，現實就不能匹配當下的創造性張力和焦慮，結果會時常在一些團隊成員中產生無序的行為。我讓John通過觀察他和別人的溝通，注意他們的反應，傾聽大家理性和感性的不同表現，在交談中注意安全性以鼓勵開放、誠實和學習等，以提升覺察能力。