教練技術講師張高睿分享超越對文化自身的理解以及形成方式，教練認識到組織文化可以達到遏制領導者所要面臨的焦慮和恐懼的目的，這是非常重要的。我們已發現的與文化有的、組織創造焦慮的途徑有：第一，焦慮在組織內部危機發生時產生；第二，焦慮在與領導者的工作中，以及在正式或非正式的工作評估或督導過程中顯現；第三，焦慮總是當組織內部的一個文化與另外一個碰撞時產生。本著雙贏的態度，一個團隊形成一些假設，并為了適應外界環境和建立內部統一而發展出一種文化。這個團隊（在開始時）覺得不錯，因為文化可以提供解決方案——一個感知、思考和感受其面臨的挑戰的方法。
基于多種原因，組織文化不會輕易改變（正如同在有形文化中被強調的一樣）。其中最重要的之一是，文化遏制企業日常工作中沿襲下來的焦慮和恐懼的能力。如果源自文化的假設、信念遇到挑戰，或者組織正在經歷一個變革過程，們會抗拒這種挑戰。人們會盡量躲開因不確定而產生的恐懼和焦慮，以避免更深層次的痛，因而抗拒改變。Schein (1992)明確指出當基礎假設不穩定時，焦慮便會產生。人類心智需要認知的穩定性。因此，任何對基礎假設的質疑和挑戰都會讓人感到焦慮并進入防御狀態。從這個角度講，就組織文化達成共識和基礎假設可以被視為一個組織保持活力、遏制焦慮的心理防御機制。
教練技術講師張高睿分享我們憧憬著一種存在——舒適甚至喜悅，并且沒有惱怒和訝異；但其實卻發現身處的世界充滿改變，時刻要求我們學習新知。因為學習的風險是未知的，恐懼便轉換成漫散的焦慮，無法清晰限定。文化提供了一個保護罩，它創造了角色、制度、態度、行為和實踐，它為人們開具了保持安全的藥方。文化提供了可預見性，并著重于人們在這個世界上的存在和行為舉止。它說，如果你參與這個文化，你便不再形單影只——這里有確定的責任和義務。
教練技術講師張高睿分享理學家告訴我們：當焦慮時，我們企圖退回到一個心智和感覺都更原始的狀態。我們變得更像小時候，尤其變得依賴并期待被某個在一些方面高超的人照顧。這種焦慮及其導致的依賴一直都存在。只是，焦慮是那些關乎學習問題的本源，不但使人們無法在生活中引入新學到的東西，還使得領導者沒有能力或者不情愿去研究自己的組織，以及面對后現代時代不斷浮現的挑戰（Bergquist＆291Mura, 2005)。我們提出焦慮阻止了現代系統中個人和組織的學習要求。當我們作為領導者和教練，了解到焦慮的本質和效用，及其在組織中與文化的互動時，我們便開始破解因為抗拒學習和變化而存在的僵局。
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