教練技術講師張高睿分享雖然大多數組織教練和領導者會采納或借鑒上述文化中的某種形式，但在教練過程中，余下的5種總還是會出現，并與主要文化互動。這6種文化間的互相作用力是必要的。我們建議每一個文化都要和與其相對立的文化（對立面）相互依存，并同時分享很多共性和假設。
教練技術培訓師張高睿分享選擇文化，主要是為呼應專業文化中的不足演變而來的，但無論如何還是依存于專業文化，并與其有很多共同的價值和觀點。同樣，支持文化是從管理文化的對立面中衍生出來的，但還是在其中尋找自己的身份和目的，并與其分享價值．印觀點。我們還提出，有形文化源自虛擬文化對歷史背景和面對面交流的缺乏，因此有形文化和虛擬文化相輔相成。
組織總是在如此的文化互動中——多為在文化中跨越鴻溝或調和觀點的意圖。。中，找到共通的意義。另外，教練經常可以敏銳地探測到客戶的文化傾向，從而、。更清晰地看到客戶現在的意義，甚至就此創建新的個人意義。下面會著重探討這種經由文化創建意義的動態過程。
教練技術講師張高睿分享文化為身處其中的人提供了明確其現實本質的架構和指導方針。人們屬于多個文化和群體，每一個都為人們提供了不同的透鏡，通過它們，人們了解和解釋世界上所有發生的價值。文化由人為事物和產品（可見和意識的外顯）、標準和價值（群體對普遍變化的集體回應）以及基礎假設（就普遍變化的不可見及無意識信念的外顯）構成(Rosinski, 2003)。如果我們想了解并影響人們在當代組織中的日常工作，則必須了解和全然欣賞他們隱含的現實模式。Schein (1992，p．15)同意這一觀點： ‘“領導者的底線是，如果他們還沒有開始意識到自己身處：。的文化，就會被這些文化所領導。孕蟹文化是我們每個人都想要做的，但是對領導者來說則是必不可少的。”同樣重要的是，教練本人要理解那些形成他（以客戶）行為標準的觀點、價值和基礎假設。
最終，教練提供解決問題的指導方針、決策，產生影響力，形成心態并指導行為(Rosinski，2003，p．42)。更概括地講，文化（包括廣義和狹義）提供一些全方位的意義，而這在Rosinski《跨文化教練》 （Coachi刀g acrosCul tures，2003) -書出版前，被文化分析和傳統教練所忽視。當某一個組織成員都重視的東西產生，文化便形成了。文化并不是為自己而存在，而是如Lessem1990)所言，文化為成功提供環境，并闡釋組織的基本意圖——它創建意義。
教練技術講師張高睿分享在更深的層面上，文化是一種群體意識程序，它區別著不同群體的成員，別著組織中員工找到其工作意義和目的的方法。因此，組織文化必須帶入多元背景中理解。組織中的禮儀、標志、假設以及領導模式都指向組織的目標，并源自組織的文化。正是因為文化的從屬作用（縱然關鍵），除非它被清晰地定位，否則總是含糊不清。這可以通過組織在應對一個關鍵的具體問題時看到——就像現在的組織中出現的情況。而在這些情景中，教練就可以發揮很大的作用。
一個教練，而非一個危機，可以將文化（以及與文化相關的、未被證實的假設、價值觀和信念）帶入未來的愿景，并提供支持和資源來應對。如此的教練過程，不僅可以幫助員工避免危機產生，還可以有效遏制員工因無法避免的危機產生的焦慮。我們現在轉向焦慮這個話題，以及組織文化和領導層在解釋和遏制組織中的焦慮情緒時所發揮的作用。
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