教練技術講師張高睿分享在今天的組織中，領導力教練正逐漸成為一個流行的亮點。數十年來已經出現了眾多的文章、雜志、書籍和學術文獻，闡述教練的應用和有效性。本篇文章將探討教練對領導者，尤其對組織的價值。你會遇到我的客戶John（化名），他是美國一所醫院的CEO。雖然本案例涉及的是美國健康領域方面的一個CEO的情況，但其教練情況、重點和過程對世界上任何地方和任何行業都有參考應用價值。本章將描述一次歷時兩年的教練經歷，并將在教練過程和隨后的反饋中，教練和客戶在應用、過程和結果方面的共同工作與眾多理論和觀察到的教練能力相結合。從另外一個人的角度理解自己的作用看起來很直觀，甚至與眾不同，然而這恰恰是處于領導位置的人能夠從教練關系中獲得的最重要的學習機會。這是我作為教練的心得和客戶從共同教練過程中的學習反饋。
‘Ro'oert Kegan (1994)在“意識的次序”中提出：我們如何在一生中構建意義，教練技術是使意識產生改變的馬車?？蛻籼幱谝庾R的第三層次，在這里他接觸其他的觀點并予以內化，當然，并沒有化解自己和其他人觀點之間的沖突。隨后，客戶 240會提升到Kegan所說意識的第四層次，在這里他不但看到了其他觀點，還以此來強化己，他清晰地意識到你能夠看到的學習結果如何影響了其現實的工作和行為。
教練技術講師張高睿分享在開始教練生涯之前，我在不同健康領域的臨床和領導位置工作了二十多年。我從實酷中學習管理并隨后完成了相應的本科和研究生學業。擁有這些實踐經驗后，我傾向于學習理論，并將其加以應用，以促成我作為健康領域管理者的成長。2000年我接觸到教練領域，參加了一個券注于能力構建和實踐的勺教練課程。我回顧了自身的發展歷程，意識到管理實踐和學習的重要性一它們勇并不只是讓我成為一個建議者或咨詢師，而是時刻提醒我、幫助我理解教練模式晌勺因緣和背景。作為一個終身學習者，我于2005年完成了一個循證教練認證課程‘（加利福尼亞圣巴巴拉菲爾丁研究生院），將教練的理論與實踐強有力地聯系了走起來。這個課程讓我學會了如何更加有意識地理論聯系實際，利用理論來說明揭教練模式，甚至有時“教育”我的客戶。
教練技術講師張高睿分享例如有一天，John興高采烈地給我打電話，告知他自己和組織發生了仲十么。為充分利用這種能量，我問John對自己注意或觀察到了什么，感覺到什么，、，對別人他注意到什么。John的描述展示了Mihaly Csikszentmihalyi (1990)，所說的“心流” (flow)，也就是你非常投入于一種活動，以至于時間變得毫無意義，這是一種持續的興奮和滿足的感覺。這種狀態把我們激發并推向更高層i次的水。我提及Csikszentmihalyi并談論心流的概念意在幫助John進一步提乏升——如何識別、重塑和強化這種心流體驗。如果沒有參與支持這名CEO的教練工E作并將其作為自己職業發展的一部分，我將錯失理論聯系實際的機會，也將錯失與客戶和教練進一步討論和學習的機會。
John是一個五十多歲的資深經理人，經其單位咨詢團隊的推薦來接受教練。241 這所醫院在員工滿意度調查方面得分很低，盡管高層領導解決了員工提出的很多問題，但調查結果在兩年的時間里仍持續惡化。John和高層團隊難以理解是什么導致滿意度持續下滑。他們明顯地質疑了咨詢過程，并更換咨詢團隊。那這次會有什么不同呢？
初步的發現
在初次對John和其高層團隊進行訪談時，對于變革的可能性，我聽到了令人挫敗和恐懼的言論。在對話中我聽到了對咨詢師的指責，而高層人員也直接對John懷有不滿。John指出自己是負完全責任的角色。他對CEO這個角色并不陌生。10年前John到來時，醫院的財務狀況非常糟糕，他成功地扭虧為盈。高層領導團隊中也包括老員工，一些甚至比John來得還早，相較于調查結果而言，員工們聲稱自己對醫院表現出強烈的責任感，因為對他們而言這代表了一個具有相互關懷文化的家庭。
在John的領導下，數年來醫院在設備和服務方面持續進步，在社區內的名望日益提升，：來自各地的老員工建立了很好的傳統，并且還有家庭和社團的真誠感覺。這是一個在日漸復雜的行業環境中成長的組織，不論是其高層領導，還是普、通員工，都面臨著難以拓展的挑戰和困難。數年來，下滑的收入和上升的運營成杏降低了員工收益。此外，年齡的增加和病患人數的激增，造成護工和有經驗醫．
近況
在《第五項修煉》 （The Fifth Discipline）中，彼得·圣吉(Peter Senge，1990)談到學習型組織有“持續擴展自己創造未來的能力”。John的組織正在擴 ； 242張和成長，正如圣吉所說， “生存和適應性學習”一學習對生存而言，什么是重要和必需的。組織聘用了咨詢師，明確了問題，領導團隊也已經解決了不少問題，而大家普通感覺到，在員工滿意度調查中僅僅關注工作是不夠的。
十幾年來，醫院每年都會進行員工滿意度評估。他們多年來雇用同一個調查公司，對調查工具、方法和公司頗有信心。他們感到驚奇的是，兩年前的調查中工滿意度突然下降。這是一次偶發事件呢，還是需要進一步關注呢？
教練技術講師張高睿分享高層團隊決定收集更多的信息，并且隨后不久就重新進行調查，以更為明確地評估現狀。他們聘用咨詢師，幫助自己更有針對性地分析結果，并讓咨詢師與員工面談，提供改變現狀的建議。所有級別的領導者都在努力工作，以以消除在下一次調查中對員工滿意度繼續下降的焦慮。咨詢師們建議組織考慮管理培培訓和領號力發展，而高層們尚未明確這是否必要。方案看起來觸動了表層的焦慮雖，但高層領導不知道是否還需要更深入的探索。高層和人力資源管理者先后接觸了數家咨詢公司，要求其對員工面談、評估環境和提供建議等服務給出方案。提是供建議的某個咨詢小組和我聯系——該小組的咨詢師曾經和教練進行過合作并憊建議中希望為CEO引進教練。
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