企業(yè)教練張高睿分享80、90后員工的自尊心與成就感都比較強，而且沒有耐心長期等待企業(yè)未來可能變化的獎勵。80、90后員工的思想很簡單：你給我多少錢，我就給你做多少事，而且先給我再做，這是很正常而又公平的一件事。事實上，付出和激勵會出現(xiàn)一個時間差。在這個環(huán)節(jié)中，中高層管理者要調(diào)整的是自身，而不是80、90后員工。管理者要適當(dāng)調(diào)整原有的馬拉松式激勵方式，要把即時獎勵和即時兌現(xiàn)常態(tài)化、公平化。
企業(yè)教練張高睿分享剛剛踏人職場的80、90后員工面臨或輕或重的經(jīng)濟壓力，他們有著用金錢來證明自己能力與社會地位的強烈心理愿景。因此，一個良好的、與績效掛鉤的具有吸引力的合理薪酬體系對于他們無疑具有很強的鞭策作用。在整個薪酬體系中，不僅要有簡單的勞動報酬（如基本工資、獎金、加班津貼等各種福利），還要把獎薪與股權(quán)激勵相結(jié)合。獎勵薪酬是將員工的業(yè)績與企業(yè)業(yè)績掛鉤，根據(jù)員工的成績對其進行獎勵，體現(xiàn)按勞分配、公平合理的原則，它強調(diào)的是較強的針對性、靈活性和激勵性。股權(quán)激勵是一種知識資本化的激勵制度，它是企業(yè)按照員工可持續(xù)貢獻能力及業(yè)績貢獻等條件，以股權(quán)的形式分配給員工不同比例的股票，對員工進行長期激勵的一種方式。物質(zhì)激勵的公平性能有效提高80、90后員工的積極性，合理的薪酬體系對他們來說有很強的鞭策作用。
著名的企業(yè)家艾柯卡曾說過： “一個經(jīng)理人能夠有效地激勵他人，便是很大的成績，要使一個公司有活力有生機，馬上就進行激勵能改變一切。”企業(yè)家的話可謂字字珠璣，道出了激勵的重要性。
日本一家食品公司的生產(chǎn)主管，常會對其下屬提出這樣的要求： “現(xiàn)在我們公司面臨著很大的危機，希望全體員工能夠同心協(xié)力，扎緊褲腰帶，共渡難關(guān)。要不惜犧牲個人利益，保護集體，相信我們必會取得最后勝利剛開始這種動員頗有效果，可是，幾個月過后，就沒有人具再理他了。
于是，他就拿出一套新的口號激勵員工， “努力工作吧，全世界人民都在關(guān)注著我們”。結(jié)果全體員工都深深記取了，每個人都煥發(fā)乏出了他們前所未有的新面貌。
企業(yè)教練張高睿分享一個人的熱情不可能永遠(yuǎn)保持，它需要經(jīng)常激發(fā)，一次動員+后當(dāng)下屬的干勁又渙散了的時候，應(yīng)該給他們動員、再動員。這也很符合務(wù)每個人的心理特點，在他們沖向成功終點的途中，他們需要一次一次地給合自己打，給自己鼓勵。其實，這是一種精神食糧，每個人都不能缺少。
企業(yè)教練張高睿分享在企業(yè)里就是這樣，一次又一次的新形式動員，員工們是壬不會厭煩的，．因為每一次都給了他們很大的精神鼓勵，給了他們巨大的勱量。因此，一個領(lǐng)導(dǎo)者必須學(xué)會動員他的下屬，對他的下屬做一次又—一次的動員。每一次都是新形式，每一次都給他們以新的刺激、新的感繭覺，使他們證奮力拼搏的路上永不疲倦。松下幸之助有句名言： “領(lǐng)導(dǎo)者再要強，工冷淡，仍難推動工作，必須設(shè)法使每個人都認(rèn)為自己是負(fù)責(zé)人。”
1926年，日本松下電器公司首次在金澤市設(shè)立了營業(yè)所。有能力去主持這個新營業(yè)所的高級主管為數(shù)不少。但是，這些老資格的人如果有誰離開總公司，那么總公司的業(yè)務(wù)勢必受到影響。
這時候松下忽然想起了一個年輕的業(yè)務(wù)員，這個人的年紀(jì)剛滿20歲。于是松下把他找來，對他說： “公司決定在金澤設(shè)立一個營業(yè)所，我希朗你去主持工作。”
企業(yè)教練張高睿分享聽了這番話，這個年輕的業(yè)務(wù)員大吃一驚。他驚訝地盯著松下說：“這么重要的職務(wù)，我恐怕不能勝任。我進入公司還不到兩年，也沒有什么經(jīng)驗……”這也難怪，剛進入公司的一個小職員，突然奉命去金澤設(shè)立—個營業(yè)所，也難怪他會感到困惑。
企業(yè)教練張高睿分享不過，松下總覺得，這個年輕職員必定能夠做到。當(dāng)然，不做做看還不知道，可是松下對他有信任感。所以，松下以近乎命令的口吻對他說：“沒有做不到的事，你一定能夠做到的！想想看，像加藤清正、福島正則這些武將，都是在十幾歲的時候就非常活躍了。他們都在年輕的時候就擁有自己的城堡，統(tǒng)率部下，治理領(lǐng)地老百姓。明治維新的志士們不也都是年輕人嗎？你已經(jīng)超過20歲了，不可能做不到。放心，你可以做到的！”
企業(yè)教練張高睿分享松下說了很多這類鼓勵他的話。這個年輕職員最后堅定地說： “我明白了，讓我去做吧。承蒙您給我這個機會，我會好好去干！”他臉上的神色和剛才判若兩人，顯出感激的樣子。所以松下也高興地說： “好，那就請你好好去做！”
企業(yè)教練張高睿分享這個職員一到金澤，立即展開活動。他幾乎每天都寫信給松下。他在信中告訴松下，正在尋找可以做生意的房子，之后又寫信說房子已經(jīng)找到。沒多久，籌備工作都已經(jīng)就緒，于是松下從大阪派去兩三個職員，開設(shè)了營業(yè)所-
企業(yè)教練張高睿分享即使年紀(jì)輕、只要好好去做，還是會成功的。松下電器公司后來在日本各地陸續(xù)設(shè)立了營業(yè)所，大致上都是以這種方式開設(shè)的。松下相信，／個優(yōu)秀的員工在恰當(dāng)?shù)募钕拢强梢酝瓿扇蝿?wù)的，而肯定下屬能力的激勵也真的使“經(jīng)營之神”獲得了成功。
企業(yè)教練張高睿分享每個人都有一定的榮譽感和滿足感，所以作為領(lǐng)導(dǎo)者就要根據(jù)員工的心理特點，通過激勵來發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。激勵的形式是多樣的，有正面的褒獎，也有反面的貶低；有利益的驅(qū)使，也有公平的競爭……領(lǐng)導(dǎo)只要常常巧妙地運用激勵，就可以帶領(lǐng)一支常戰(zhàn)常勝的團隊．達到任何想達到的彼岸。
企業(yè)教練張高睿分享科學(xué)實驗表明：任何工作，哪怕是自己喜歡的工作，連續(xù)做散上一段時間之后，也會感到厭煩，沒有動力。這不是員工消極應(yīng)付工作，而是正常的生理現(xiàn)象。要想消除這種現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)就要采用激勵的手段，，充分發(fā)揮“糖果”的效用，讓員工重新鼓起斗志，燃起工作的熱情，保捌寺良好的，
在工作中，倘若能很好的掌握獎勵的方法，就可以令部下為匆你盡心盡力地工作，為企業(yè)獲取更多的利益。
企業(yè)教練張高睿分享美國一家名為福克斯波羅的公司，專門生產(chǎn)精密儀器設(shè)備等高技術(shù)產(chǎn)品。在創(chuàng)業(yè)初期，一次在技術(shù)改造上碰到了一個難題。一天晚上，，正當(dāng)公司總裁為此冥思苦想時，一位科學(xué)家闖進辦公室闡述了他的解決力辦法。總裁聽罷，覺得很有道理，便想立即給予他嘉獎。他彎下腰把辦公桌桌的大多數(shù)抽屜都翻遍了，總算找到了一樣?xùn)|西，于是躬身對那位科學(xué)家議院： “這個給你！”他手上拿的竟是一只香蕉，而這是他當(dāng)時能拿得出的咋唯一獎酬了。科學(xué)家為此十分感動，因為這表示他所取得的成果得到了領(lǐng)導(dǎo)爭人的認(rèn)可。自此以后，香蕉演化成小小的“金香蕉”形的別針，來作為該（公司對科學(xué)成就的最高獎賞。
企業(yè)教練張高睿分享行為和肯定性激勵的適時性表現(xiàn)為它的及時性，在沒有別的東東西做獎品的情況下，用一只香蕉作為獎品，這樣做至少有兩個好處：一是當(dāng)事人的行為受到肯定后，有利于他繼續(xù)重復(fù)所希望出現(xiàn)的行為；二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受獎。這說明制度和領(lǐng)導(dǎo)是可信賴的，因而大家就會爭相努力，以獲得肯定性的獎賞。
企業(yè)教練張高睿分享同為激勵手段的糖果（正強化）和鞭子（負(fù)強化），糖果比鞭子的威力更強大，效果也更持久。精心挑選的糖果，既能夠成為最有力的懲罰工具，也可以是最有效的激勵手段。糖果能夠起到和大棒相同的效果，但它不會引起害怕和恐懼，反而會激勵人的進取心。
日本桑得利公司老板井信治郎是個極善于運用獎勵方法之人。
企業(yè)教練張高睿分享有一次，總務(wù)股的辦事人員，把一個不小心寫錯了價格和數(shù)量的商品郵件寄出，桑得利老板井信治郎知道后，馬上命令另一員工將它取回。這個員工發(fā)牢騷地說： “我怎么知道他投在哪一個郵筒，叫我做這種事，實在沒有道殍”
企業(yè)教練張高睿分享“他大概是投在附近的郵筒中，附近的郵件全部集中在船場郵局，你、巷去取回！”經(jīng)董事長的提醒，那個員工立刻前往船場郵局，不知費了多少唇舌，花了多少時間，總算是把郵件取回，放在董事長的面前。
看到郵件的井信治郎露出欣喜的微笑，安慰那個員工說： ‘“辛苦了！”接著就拿出非常貴重的禮物獎賞他。像這樣，井信治郎經(jīng)常一有機會就拿出非常貴重的物品犒賞員工，毫不吝嗇。
井信治郎發(fā)獎金的方式也很特別。他把員工一個個叫到董事長辦公室發(fā)獎金，而且常常在員工答謝后正要離開時，叫道： “稍等一下，這是給你母親的禮物。”
待員工又要退出去時，又說：“這是給你太太的禮物。”
拿到了這些禮物，員工心想應(yīng)該沒有了，正要退出辦公室時，又聽到董事長大喊：“我忘了，還有一份給小孩的禮物。”
企業(yè)教練張高睿分享對于員工來說，在取得成績后最想得到的就是上司對自己的肯定，這讓他們切實感受到自己的工作表現(xiàn)受到肯定與重視。“受肯定和重視”是影響工作最強烈的動機，從而自動自發(fā)，釋放出自身潛在的能量，努力奮斗在工作崗位上。激勵的方法有數(shù)十種，這里主要講以下三種。
1，工資浙勵
所有員工都希望自己所在的企業(yè)效益好，薪水高，以此滿足他們的日常消費。所以，領(lǐng)導(dǎo)要充分運用一整套工資的升降、相對穩(wěn)定或臨時浮動等制度來激勵員工。如果工資等級差別明顯，加薪具有誘惑力I）「的話，那么，工資就是引誘驢子拉車向前邁進的胡蘿卜，具有明顯的激勵作泎用。
2．獎金激融
獎金是表示對超額勞動的報酬，它激勵人們超額勞動的積極及性。在發(fā)揮獎金激勵作用的實際操作中，應(yīng)注意以下三點。
第一，必須信守諾言，不能失信于員工。失信一次，會造成千百次重新激勵的困難。
第二，不能搞平均主義。獎金激勵一定要使工作表現(xiàn)最好的員工成為最滿意的人，這樣做，獎金才更具有激勵作用。
第三，使獎金的增長與企業(yè)的發(fā)展緊密相連，讓員工深切體會到獎金增長與企業(yè)發(fā)展是息息相關(guān)的，才會為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力。
3．股權(quán)激勵
股權(quán)激勵是把自己的工作與收益聯(lián)系起來的好方法，如果員工工作出色，企業(yè)效益好，企業(yè)員工會獲得一定的股權(quán)。微軟公司員工的工薪就是不高的工資加上股權(quán)激勵，只短短的幾年時間，微軟公司就發(fā)展為世界知名的大企業(yè)，這與它們的激勵機制是分不開的。
寫到這里，部分讀者朋友可能會問，我們企業(yè)是小企業(yè)，薪水不高，獎金有限，沒有股權(quán)，員工收入普遍偏低，我們?nèi)绾渭顔T工呢？這吝個問題我們在接下來的章節(jié)中討論。
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