企業教練張高睿分享作為管理者，你若問員工們是什么讓工作變得有吸引力，名列第一的因素往往不是薪酬，而是上級對他們工作的贊賞和認同。經過與多位人力資源專家、管理者及一些勇敢的低薪者討論，我們總結出六種不花錢卻能使低薪職員備受激勵的方法。


    1．取消“當月優秀員工”的評選活動


    企業教練張高睿分享這項活動意義不大。如果評選權在管理者手中，員工們不明真相，會認為那是頭兒的事，因而興趣不大。若是以工作成績為基礎，成績突出者總是那兒個人；若輪流獲獎，就更不會激起大家的干勁兒了，因為機會是均等的。但是若能想辦法冰客戶給員工一些額外獎勵，效果就大不相同了，比如，一位客戶存了一大堆促銷用的帽子，你就可以安排他們給參與項目的員工每人發一頂，這將會使員工覺得他的工作有附加值。當別人問他：“嘿，你在某某公司的工作怎么樣？”他會說：“工資雖不高，但有時會發些東西。”


    2．保持肯定的態度


    企業教練張高睿分享被激勵的員工是那些有問題、有想法的人，盡管他們的想法并不總切實可行，但作為管理者，你應該鼓勵百家爭鳴、百花齊放，讓他們說，唯有如此，企業才可生機勃勃。如果對員工持肯定和引導的態度，那么員工們就會主動替企業分憂。


    3．口頭表揚不可忽視


    對于利益高于一切的人來說，口頭表揚可能是“只聽樓梯響，不見人上來”，但對于追求上進的員工來說，它卻意味著鼓勵。口頭表揚被認為；—是當今企業中最有賊改的激勵辦法。


    4．不要總一本正經


    管理人員對員工們偶爾的小過失若能持微笑且緘默的態度，也能締企，業內部健康、和諧的氣氛，使員工們感覺管理帶有人情味而安居樂業


    5．充分相信下屬


    企業教練張高睿分享一位低薪員工就曾這樣說：  “老板有次對我說，這些都需在下午之前裝進盒子，打上標簽，裝進貨箱后運到車庫，等你干完了，還有些別需要你幫忙。然后就走開了f＼汶訃我感覺自己是程序中重要的一環，相信我能做好，我由此得到鼓勵，要證明自己能做好，不讓他失望。”


    6．留心身體語言


    皺眉頭、瞪眼睛、指東畫西，所有這一切都會被看做是老板的權力和控制欲，而不是員工們值得依賴的領頭羊，其結果無疑會引起敵對情緒，合作便舉步維艱。


    你們都會成為百萬富翁，我確信！”甲骨文的創始人埃里森經常常對他的員工說。埃里森沒有食言，甲骨文早期的員工基本上都達到了廠這一目標。


    “工作4年，等于工作30年。”2000年、2001年，百度向外界的招聘啟事廣告語如此寫道。據知情人士透露，從公司成立的第一天起，百了度便設定了完整的期權計劃，并沿用至今。


    難怪有人說，在甲骨文、微軟、Google. TCL、搜狐……這些上市公司里，掉下來一塊磚頭都能砸著三個“百萬富翁”。于是，一個問題也匕隨之出現了，當員工成為“百萬富翁”后，他們的心態將發生變化，以往的勵手段不再切實有效，企業需要重新尋找新的激勵支撐點。


    1．以往，用股票期權——低成本留住人才


    很多的上市公司，特別是那些新興的高科技公司在創業初期多是囊中羞澀。而人才對這類企業的發展來說又是至關重要的，那么什么方法才有助于他們留住人才呢？


    很多科技型、創業型企業經營的成敗，關鍵在于人才，對這些人才要給予特殊的激勵。與有實力的企業相比，這類企業很難提供有競爭力的薪酬。因此，要有一些更具強度的激勵手段，強度不夠，人才很容易被對手所奪。而且激勵要有長期性，使人才能穩定地長期發揮作用。實現強度和穩定性相結合的激勵方式，股權激勵機制是比較有效的手段。


    在百度和其他類似企業中，員工在初期拿到的工資并不高，而且，百度的一些合作伙伴在同百度的合作中得到的往往也是期權股票。


    2．現在，警惕員工的“突然致富綜合征”


    據了解，很多握有股票的員工選擇以各種方式兌現，并把錢花掉。例如，如果微軟股價在前一天再創新高，第二天將會有5輛新跑車開進微軟在雷蒙德的停車場。


    不過，伴隨著股票價格暴漲，暴漲的往往還有企業所在地精神疾病和心理疏導專家的數量。一位心理專家曾總結說，面對突如其來的巨大財富，許多人都會感到迷失方向。他們要么對親朋好友的關系十分警惕，生怕他們是為了錢而親近他們，要么把錢看得比妻兒老小和親朋好友還重要，還有很多的人會對自己勤勤懇懇工作產生厭倦。他將這種現象歸納為突然致富綜合征”。


    3．未來，尋求薪酬之外的激勵支撐點


    企業教練張高睿分享其實，不管給員工多少股票，這些員工始終是小股東，他們的股票加起來數量也遠遠比不上老板。當然，與股票利益關系最大的不是員工，是老板。因此，在上市以后，企業老板一定會千方百計地讓企業的業績至少在三年內保持增長。因此，在這期間，企業給員工定下的目標和業績要求比之上市前增加了很多。這筆紙上的財富讓很多上市公司員工尤其是民企中的員工一致認為是好看不好拿，甚至出現了一些企業為了保證業績和利潤，降低這些握有股權員工的獎金和費用的做法。


    企業教練張高睿分享當然，上市公司的員工成為“百萬富翁”之后，股票這種長期激勵機制對員工的保留會起到一定的作用，但是對員工的激勵會下降。甚至可能出現員工的成長跟不上企業的要求，造成企業的業績不但不上升，反而會下降。因此，對于上市公司來講，尤其是高科技企業、以知識型員工為主的企業，不能再以單純的某種激勵形式為主，而應該給他們更多的捌挑戰和認可。同時，整個企業的薪酬結構也應隨之調整，將短期、長期激勵勵機制惑愛，


    企業教練張高睿分享我們已經知道，激勵方式要因人而異、靈活多樣，要適應不同1年齡、不同愛好、不同部門、不同職務的人們的需要和追求，這是調動人們們積極性的有效途徑。另外，如果企業領導激勵手段過于單一也不能不說是一種錯誤。下面介紹一些其他的激勵方法。


    1．工作挑戰激勵


    沒有人喜歡平庸，尤其對那些年紀輕、干勁足的員工來說，富葦有挑戰性的工作和成功的滿足感，比實際拿多少薪水更有激勵作用。因此，，，管理者要根據員工的要求，適當授權，讓員工參與更復雜、難度更大的拘工作，一方面是對員工的培養和鍛煉，另一方面也提高了員工滿意度。


    2．導師制度激勵


    對于新進員工來說，熟悉企業各項制度、掌握工作方法和認同企業文化的程度，主要取決于老員工對新成員的接納程度。采取“導師”制度，由一名老員工帶一名新員工，這樣不僅可以使新員工盡快熟悉崗位職只責和技能要求，同時也是對老員工的一種激勵。


    3．授權激勵


    企業教練張高睿分享傳統目標管理的辦法，是自上而下進行的，優點是可以將企業目標進行層層分解，落實到部門和崗位，缺點是缺乏靈活性。目標相對是固定的，但外界環境的變化導致目標的不可行或者無法完成，從而引起考核者與被考核者的矛盾。為了解決這樣的矛盾，管理者要充分授權，給予員工更大的權利和自主空間，可以讓員工制訂彈性的工作計劃，自己來安排達到目標的時間和方式，并可以在一定程度上進行目標調整，從而充分調動員工的積極性，激發員工的工作熱情和創造性。


    4．興趣漸勦


    企業教練張高睿分享企業可以組建各種興趣小組或俱樂部，比如書畫小組、棋牌小組、文藝小組等，并定期舉行活動。這樣的興趣小組能很好地增加各部門之間員工的交流，提高組織的和諧度和凝聚力。企業可定期舉行籃球賽、排球賽、乒乓球賽等，可以在周末舉辦，也可以跟客戶、經銷商等一‘同舉辦，不僅可以增進員工之間的交流與合作，還可以改善與客戶的關系。由部門組織的郊游、聚餐，不僅可以增進溝通，提高員工滿意度，還可以培養團隊精神，塑造團隊文化。


    5．參與激勵


    企業教練張高睿分享一般人的觀念是：地位越高的人，獲得組織的內部信息越多。可采用享受信息等級的辦法調節員工的行為，提高享受信息的等級。比如，政府部門的職員待遇除物質待遇外還有政治待遇，而政治待連的實質是享受信息的等級，即規定文件只對一定級別的人員開放。


    6．表揚激勵


    企業教練張高睿分享在企業內部刊物、網站上對取得卓越成績的員工給予表揚，讓企業全體員工了解他們的先進事跡，也是激勵優秀員工的一種好辦法。注意表揚時知道的人越多越好，最好連受表揚員工的家人和朋友都知道。傳統中主要有“先進工作者”和“勞動模范”等榮譽稱號。但員工的行為是多層次的，企業可以根據自身的需要設置豐富多彩的榮譽稱號，如“銷售明星”、“服務明星”、“學習標兵”、“產量標兵”、“質量標兵”等，以充分地調動員工的工作積極性。給優秀的員工一定的假期，并公開宣傳這是由于工作出色而放的“榮譽假”。或者在某些特別的日子為員工放假，比如聯邦快遞就安排在生日當天放假一天。這類激勵往往可以達到比金錢更好的激勵效果。


    7．特色福利激勵


    企業教練張高睿分享為了方便員工的工作和生活，企業可以辦一些福利性的機構和酋設施，為員工提供便利的設施和服務，比如洗衣房、幼兒同、便利店、班車、飲水問、休息室、心理咨詢等，有利于提高員工的工作滿意度和對企業自的歸屬感。便利設施需要一定的投入，并且需要運營和維護費用，建議企乙業可以與外部機構合作，盡量不要分散自己在主營業務上的資源和精力，J原則上是量力而行，否則會適得其反。